Qué pasará este año con los bonos por desempeño y los variables que perciben los fuera de convenio

La política de bonos por desempeño experimentó en los últimos años algunos cambios importantes en las empresas que operan en la Argentina. 

Por un lado, quienes se emplean fuera de convenio vieron cómo se ampliaba esta práctica para que cada vez más ejecutivos y profesionales accedieran al beneficio si cumplían las metas de negocio.

Sin ir más lejos, desde el año pasado se amplió en cinco puntos en promedio la elegibilidad para recibir este plus anual en grandes empresas que operan localmente, según datos que difundió la consultora Mercer en su último congreso de Compensaciones y Beneficios realizado en la Ciudad de Buenos Aires.

Esto quiere decir que, en la medida en que las casas matrices internacionales hacen cada vez más extensiva esta política para todo su personal, las filiales se están adaptando. "A lo largo de los años el pago de bono se fue expandiendo a los niveles más bajos de la organización", explicó Valeria Bohórquez, Directora de Career de Mercer.

En Willis Towers Watson ofrecieron otra perspectiva: "Lo que se amplió es la cantidad de compañías que otorgan bono por desempeño a todo el personal fuera de convenio", dijo a iProfesional Marcela Angeli, directora de Gestión de Talento y Compensaciones de WTW.

Más allá de esa política bien delimitada, en algunas firmas se sumaron montos puntuales -mensuales, trimestrales, etc- de manera de sostener la motivación de los colaboradores y paliar una inflación desbocada, que en muchos casos superaba ampliamente los aumentos salariales postulados en los presupuestos.

En el último estudio de Compensaciones, Beneficios y Tendencias de Mercado General de Hucap, ya se vislumbraba que a las principales herramientas para evitar que el solapamiento salarial se incremente, se sumó el "otorgamiento discrecional de bonos como complemento y variable de ajuste de la política formal de bono que poseen las organizaciones, asociada a objetivos y resultados claros y concretos, tanto desde el lado del desempeño como de los resultados de la organización".

Miguel Alfonso Terlizzi, Director General de esa consultora, vincula esa extensión del alcance de la política de bonos a niveles menores en la escala jerárquica, por un lado a una búsqueda de disminución del solapamiento, y por otro a las situación económica de las empresas, "que no podían reflejarlo en los salarios de los colaboradores, motivo por el cual comenzaron a utilizar el bono para paliar dicha situación".

También lo vinculó con los objetivos y resultados claros que se espera que alcance el negocio: el bono puntual permite "a las organizaciones atraer, retener, motivar y desafiar a los colaboradores para ir por más y mejores resultados, y también, aunque no se expresa de forma manifiesta, en muchos casos se aplica, como parte de una política de compensación total que variabiliza el salario", dijo Terlizzi.

Desde Randstad Argentina diferenciaron los bonos variables -con ejecuciones mensuales, bimensuales y trimestrales- de los anuales, atados al cumplimiento de los objetivos de EBITDA de las compañías.

"Por la inflación de los últimos años en el país, y ante la imposibilidad de las empresas de realizar aumentos de acuerdo con la misma, las Pymes han analizado la posibilidad de incrementar los bonos con el fin de mejorar la retribución bruta anual. Y en las grandes compañías la complejidad viene alineada a políticas remunerativas que tiene que ser homologadas por sus casas matrices", detalló Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina.

Un relevamiento de la compañía CONA RH detectó que, hasta este año, los bonos por resultados puntuales fueron una de las estrategias utilizadas para reemplazar a los incrementos salariales por mérito, ya que estos últimos estaban sujetos a ajustes por inflación elevados.

"Los incrementos por mérito siguen en baja por dos razones. La primera: los ajustes por costo de vida en niveles aún altos le hacen perder efectividad. Es que poco o nada significan para el empleado dos o tres puntos con incrementos anuales de alrededor del 25% y algo más en algunos casos.

La segunda es que fue más conveniente reemplazarlos por bonos puntuales por resultados, 'one shot', semestrales o anuales", dijo al respecto Carlos Contino, director de CONA RH.

De esta manera, los responsables de Recursos Humanos "al año siguiente arrancan de nuevo sin comprometer la nómina ni el presupuesto de sueldos por siempre", añadió.

¿Se vienen cambios?

Si esas herramientas de bonos "one shot" sirvieron en un contexto determinado como paliativo de la pérdida de poder adquisitivo y del solapamiento salarial, ¿qué ocurrirá en los próximos años cuando estos dos problemas ya no tengan la misma magnitud?

De hecho, en 2017 los presupuestos salariales por primera vez en mucho tiempo fueron superiores a lo que se estima que será la inflación de 2017.

También el solapamiento tiende a achicarse, para volver a distinguir a los salarios gerenciales y directivos con números más altos, y a los mandos medios con sueldos por encima de lo que cobraban sus equipos.

Por caso, las compañías relevadas en el estudio Global Salary Increase Survey de Aon Hewitt, proyectan para 2018 un 23% de incremento salarial promedio para personal fuera de convenio y un 21,5% para los convencionados.

Pero la mayoría de los expertos consultados aseguran que no por este cambio de panorama se modificarán las políticas de bonos por desempeño que se extendieron en los últimos años.

"Creemos que el bono no cambiará en ningún aspecto vinculado al solapamiento ya que es una política que trasciende el contexto. De hecho, muchas multinacionales tienen políticas para este ítem alrededor del mundo alineadas con los targets de mercado de cada país pero estables y consistentes", afirmó Bohórquez.

"Varias compañías están revisando sus esquemas en los casos en que el mismo no está ligado directamente a resultados o en aquellos que no traccionan las conductas o el logro de objetivos deseados. En otros casos, revisan el mix entre objetivos individuales y a nivel de equipo o compañía para lograr un adecuado balance en relación con el impacto de cada puesto en los números clave del negocio", añadió la ejecutiva de Mercer Argentina.

También Servide aseguró que "difícilmente" se cambien las políticas en lo que refiere a los bonos anuales, que "están más focalizados a cumplimientos de objetivos desafiantes que para compensar los solapamientos que se fueron produciendo por los incrementos de paritarias y fuera de convenio".

"Estamos observando que las empresas se están planteando ir recuperando en escala con los fuera de convenio para devolver poder adquisitivo", adelantaron.

En este sentido es que algunos expertos ya vislumbran que aquel bono variable que fue otorgado antes para paliar la situación económica de los empleados fuera de convenio, puede convertirse ahora en una política de incentivo y de premio por mérito.

"Estimamos que se consolidará el bono por objetivos cumplidos como una herramienta dinamizadora y de alineamiento con los objetivos organizacionales", dijo por su parte Contino desde CONA RH.

"La tendencia será que aquellas organizaciones que comenzaron a utilizarlo para disminuir el solapamiento salarial y trasladar aquello que no podían hacer por medio de los salarios, comiencen nuevamente a utilizar al bono como elemento motivador y de incentivo que premia los logros alcanzados por las empresas y el desempeño individual o colectivo", coincidió Terlizzi.

Objetivo cumplido

WTW evaluó en octubre que el 88% de las compañías relevadas por esa consultora en Argentina planeaban pagar el bono por el desempeño registrado este año. Eso significa una cifra dos puntos por encima de las compañías que efectivamente otorgaron en 2017 ese plus.

Entre ellas, el 12% pagará por encima del plan en 2018, el 55% en target y el 33% por debajo del mismo. Angeli destacó durante el Seminario de Compensaciones y Beneficios de la consultora que en este último grupo se ubicarán sobre todo empresas del sector agropecuario y de consumo.

Estas proyecciones siguen una línea similar a la de CONA RH, que relevó que un 85% de las empresas de su muestra pagará bonos anuales por desempeño. Un 55% lo dará a todo el personal, un 27% lo asignará solo al staff fuera de convenio y el 18% solo a quienes tienen cargos jerárquicos.

En Mercer, por su parte, recopilaron que el 66% de las compañías relevadas pagará el bono por desempeño en target, un 14% por encima del mismo y un 19% por debajo.

Bohórquez explicó que las compañías que suelen pagar bonos por desempeño sobre el plan "son pocas relativamente, pero pertenecen a sectores como medios y entretenimientos, packaging, maquinaria, retail y logística".

¿A qué industrias pertenecen las que otorgan este plus por desempeño a todos los empleados fuera de convenio? "Suelen estar distribuidas a lo largo de varios sectores y no todas las multinacionales o compañías nacionales grandes lo hacen, pero para mencionar algunas: farma, consumo masivo, servicios, servicios profesionales y financieros", agregó.

Mercer asegura que el promedio en Argentina para los bonos fijados al 100% de cumplimiento de objetivos, en general, se distribuye de la siguiente manera: los directores obtienen el equivalente a 4 sueldos base; los gerentes senior, 2,8 salarios; los gerentes, 2,4 sueldos; los jefes/especialistas 1,8; y los analistas 1,3 dependiendo del seniority.

Presente de fin de año

En lo que refiere a los empleados dentro de convenio, en 2016 incluso desde el Gobierno nacional se pedía a los empresarios argentinos que negociaran con los sindicatos bonos de fin de año por única vez, con un piso de $2.000 para recuperar algo del poder adquisitivo perdido.

Los estatales fueron los primeros en obtener este beneficio ese año. Quienes perciben la Asignación Universal por Hijo, así como los jubilados y pensionados, también recibieron sumas extra.

En este tren, algunos gremios consiguieron entonces que la propuesta oficial se concretara, mientras que otros, así como la mayoría de los no convencionados, no tuvieron ese beneficio.

En diciembre de 2016 pasado un estudio de Mercer consignaba que sólo un 13% de las grandes compañías y subsidiarias de multinacionales que operaban en el país decidieron dar ese beneficio, mientras que el 60% había decidido no darlo.

En 2017 la situación se presentó bien diferente. El ministro de Trabajo, Jorge Triaca, informó a mediados de noviembre que no estaba planteado otorgar una vez más un bono de fin de año para los trabajadores estatales porque "la cláusula gatillo que se pactó en las paritarias de acuerdo a la inflación" no lo hacía necesario.

Sin embargo, sí se aceptó otorgar un plus para las organizaciones sociales: un pago por única vez por unos $2.200, que beneficia a cerca de 400.000 trabajadores de la denominada "economía popular", que forman parte de la Confederación de Trabajadores de la Economía Popular (CTEP), Barrios de Pie y la Corriente Clasista y Combativa (CCC).

En tanto, entre los empleados en general, una encuesta de Randstad revelada en diciembre consignó que siete de cada 10 argentinos esperaba recibir un bono de fin de año.

Fueron un 73% de los encuestados los que manifestaron esa expectativa, mientras que un 81% también tenía la esperanza de recibir un ajuste salarial para las mismas fechas.

"No es casual esta expectativa. Estos resultados se explican por el clima típico de fin año en el que la coyuntura económica torna aún más visible la tensión existente a lo largo de 2017 entre una inflación que no cede y el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios", dijo al respecto Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.

Sin embargo, según dijeron desde Randstad a iProfesional, "en líneas generales, las empresas no están planificando para este año adicionales fuera de las políticas de remuneraciones que han establecido para el año en curso".