¿Qué es lo que debe tener en cuenta el empleador en caso de ausentismo laboral por enfermedad?

En esta época del año en la cual se suele aumentar numerosamente la cantidad de ausencias de trabajadores por denuncias de enfermedad, sobre todo afecciones de las vías respiratorias, resfríos, gripes, anginas, como así también todo tipo de afecciones crónicas, suele ser una cuestión de pregunta frecuente en los empleadores, como controlar las variaciones de personal, el control de dichas ausencias y cómo se computa el plazo de las licencias pagas por enfermedad en caso de trabajadores en relación de dependencia por lo que intentaremos clarificar estas dudas frecuentes.

En relación a ello, explica Fernando Bianchi asesor laboral de Arizmendi, lo primero que debemos saber es que la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 208 dispone que cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses, si su antigüedad fuera mayor.

Y en los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrará impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

A continuación, se detallan los plazos de licencia paga por enfermedad:

De dicho artículo se desprende que las ausencias del trabajador por situaciones de enfermedad inculpable generan la obligación de pago de salarios por los plazos anteriormente indicados, siempre que se den las condiciones del artículo 209 de la LCT.

En este sentido el artículo 209 dispone que "el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo, respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas.

Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada".

En virtud de lo cual, para que el trabajador se haga acreedor de la remuneración correspondiente durante el período de licencia paga por enfermedad, el mismo debe dar aviso al empleador, siendo esta una verdadera carga, la cual ante su falta, hará perder al trabajador el derecho al cobro por dicha ausencia.

A partir de que el empleador tenga un adecuado conocimiento de la situación puede ejercer su derecho de control del estado de salud del trabajador, justificándose la obligación del aviso inmediato no solo para constatar la veracidad del hecho denunciado por el trabajador, sino también, en base a las necesidades de organización de la producción, la distribución de tareas, y para el buen funcionamiento de la empresa frente a la ausencia de los trabajadores.

Lo que numerosas veces suele traer contrariedades de parte del empleador es si corresponde el pago o no cuando el trabajador informa su situación de salud en un horario cercano a la finalización de la jornada laboral, o cuando toma conocimiento por un tercero, sin tener certeza de la veracidad de los dichos.

Para ello, el artículo 209 de la LCT fija un plazo para denunciar la ausencia por parte del trabajador el cual lo enmarca durante el transcurso de la primera jornada de trabajo salvo que existiera alguna situación de fuerza mayor que impidiera comunicar al empleador durante esa primera jornada.-

La ley no fija un horario, dentro del cual debe denunciar el trabajador su ausencia por enfermedad, lo que suele traer aparejada complicaciones a la hora de decidir su reemplazo o la reorganización del trabajado de dicha jornada, ya que desconoce si el mismo llegará tarde, si la ausencia será por un día o varios, lo cual hasta no recibir la comunicación del trabajador no puede determinar.

Asimismo, la ley tampoco impone sobre el trabajador exclusivamente la posibilidad de realizar la denuncia, ya que podría realizarla un familiar de este, un compañero o cualquier persona que tuviese conocimiento e hiciese saber dicha situación al empleador.

Como se indicó anteriormente, la LCT solo impone a cargo del trabajador la obligación de información dentro del transcurso de la primera jornada, ni si quiera poniendo a cargo de este la exclusividad de la posibilidad de comunicación, como así tampoco dispone el artículo 209 la obligación por parte del trabajador de la posterior acreditación mediante certificado médico.

Pudiendo realizar la comunicación, por cualquier medio, (teléfono, fax, e-mail, Telegrama, personalmente o cualquier otro), a fin que el empleador pueda realizar el debido control del estado de salud al que hace referencia el artículo 210 de la LCT.

El trabajador debe poder acreditar posteriormente dicha comunicación dentro de la primera jornada, ya que la falta de comunicación en dicho plazo le hará incurrir en una ausencia injustificada, sin pago de salarios por la misma, pese a que pudiera traer un justificativo o certificado médico, ya que omitió la comunicación en tiempo y forma, salvo claro está una situación de fuerza mayor como se indicara anteriormente.

Por el artículo 210 de la LCT, el trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el médico designado por el empleador.

Poniendo a cargo del trabajador la obligación de someterse al control médico que disponga el empleador, a fin de poder constatar este último la dolencia y grado de la misma, como así también la veracidad del hecho que denuncias.

Para el empleador, el examen médico es facultativo, es decir no es obligatorio, puede realizarlo o no, mientras que para el trabajador ponerse a disposición del empleador es obligatorio pudiendo perder el salario por dicha ausencia en caso de no ponerse a disposición.

Un hecho que suele traer controversias se produce cuando el empleador envía médico a domicilio, no hallando éste al trabajador en el mismo, entendiendo la doctrina y jurisprudencia que si la imposibilidad de control se produce por culpa del trabajador, (por ejemplo, negativa a dejarse revisar), perdería el derecho por dicha ausencia.

En cambio, si se produjo por motivos razonables y fundados, como concurrir a su médico, realizar estudios o tratamientos médicos correspondientes a su dolencia etc., en virtud del principio de buena fe que debe regir entre las partes debería realizarse otra visita.

Por lo cual frente a la denuncia del trabajador de su estado de salud, el empleador puede someterlo al examen médico correspondiente, debiendo el trabajador ponerse a disposición, y en caso de discrepancias entre el informe del médico del trabajador y del empleador lo conveniente es obrar con prudencia, conviniendo para el empleador buscar una tercera opinión.

Las situaciones de licencias por enfermedad suelen traer para los empleadores y encargados de Recursos Humanos preocupaciones, y dudas de cómo proceder en diferentes circunstancias, por lo cual, es conveniente elaborar por parte de la empresa un reglamento interno, en atención a la facultad de dirección que confiere el artículo 65 de la LCT al empleador, a fin de fijar las pautas de procedimiento frente a las ausencias por enfermedad, en el cual se determine expresamente, entre otras cosas:

- La obligación de comunicar su enfermedad hasta una hora determinada de la jornada de trabajo al efecto de que la empresa pueda controlar mediante su servicio médico.

- La posibilidad de aplicar sanción por falta de aviso, o negativa a la revisión médica correspondiente

- La obligación de constitución de un domicilio y actualización del mismo por parte del trabajador a fin de remitir al mismo el médico laboral, como así también las notificaciones que correspondieran.

- Lugar, domicilio de medicina laboral donde realizar la revisión médica en caso de corresponder

- Etcétera

Siendo conveniente, dependiendo la extensión de la licencia del trabajador, analizar la posibilidad de la utilización de contratos eventuales o a plazo fijo a fin de cubrir el reemplazo de dicho trabajador.

Desde Arizmendi explican que de esta manera se puede evitar el pago de indemnizaciones cuando se reintegra el trabajador enfermo y deba ser extinguido el contrato del trabajador reemplazante. Todos estos detalles se analizarán en un próximo artículo.