Puntos a tener en cuenta al dar un beneficio para retener al personal jerárquico

Dentro de los cambios generacionales, los paradigmas mundiales, la globalización y demás cuestiones que las nuevas tendencias obligan a evaluar, las empresas están pensando activamente en cómo poder retener al personal jerárquico o a aquellos que le dan un valor agregado a la carrera dentro de la compañía.

Si bien los cambios nos pueden beneficiar, a las firmas no les es rentable la falta de compromiso de sus dependientes y el continuo entrenamiento de nuevos puestos de trabajo.

Así las cosas, para la “generación Y” o “millennials”, ya no solo basta con tener un buen sueldo, sino que además hay que contemplar el otorgar beneficios a estas personas tan codiciadas para evitar que la competencia nos las puedan sacar fácilmente.

Para esto, las empresas han ido modificando la idea del contrato laboral y han incluido los denominados “beneficios” que resultan muy atractivos a la hora de cerrar el trato con el nuevo empleado o retener al que es muy valioso. 

En los Estados Unidos o en Europa, se ha desarrollado una serie de incisos que hacen único o atractivo el contrato laboral y desde hace un tiempo, también en Argentina lo estamos utilizando.

Si bien se continúa seduciendo con más días de vacaciones, bonus o una mejor indemnización pactada (golden parachoute), ahora hay que dar lo que no pueda reemplazarse fácilmente.

Las compañías ya no solo dan el uso del teléfono celular, sino que agregan un plan de pensión, acceso a acciones de la compañía (stock options), automóvil de la empresa con todo pago (seguro, garaje, mantenimiento, combustible, etc.), gimnasio, prepaga para el grupo familiar en un plan muy alto (no solo la derivación de aportes), entre otras cosas, para fidelizar al personal de dirección.

Estos agregados, mejoran el ánimo del personal y ahora no pensarán en cambiar de trabajo ante una oferta mejor en materia salarial, sino que tendrán que competir por “eso” que lo torna único, pudiendo ser más complejo a la hora de intentar “robar” a un empleado de la competencia.

Desde ya que esto crea un valor agregado y un sentido de pertenencia a la empresa o, y que si bien resulta un gasto, el mismo es presentado como pérdida y no como salario, pudiendo justificarlo a nivel mundial de otra forma, y deducirlo a nivel local de ganancias, sin los gastos que los aportes y contribuciones ocasionan a la hora de evaluar un aumento salarial.

Esto que vemos como un gran beneficio, también se le debe prestar atención a la hora de la desvinculación, ya que es amplia la jurisprudencia nacional que ha determinado que todos los beneficios deben ser tomados en cuenta para realizar el pago de la indemnización, incluso pueden encarecer la misma si se considera que los mismos son pagos “sin registrar”, duplicando o triplicando los valores de las indemnizaciones.

Algo nuevo y bueno está ocurriendo pero deberá propiciarse un cambio en el tratamiento impositivo y laboral para que pueda generarse el uso correcto de estos atractivos beneficios que pueden integrar el contrato laboral.