"í‰xodo voluntario": 1 de cada 3 empleados tiene previsto dejar su trabajo en los próximos doce meses

Atraer a los mejores talentos del mercado, desarrollar líderes en vista a la sucesión, identificar altos potenciales y profundizar habilidades clave en toda la fuerza laboral serán las prioridades de las áreas de Recursos Humanos este año.

Así lo develó el estudio de Tendencias Globales de Talento 2017, que la consultora Mercer condujo a nivel global, en el cual indaga las opiniones de 7.000 personas entre trabajadores y líderes de Capital Humano.

Pero la evidencia más fuerte que se manifestó a partir de este trabajo es la amplia brecha entre las metas que buscan cumplir las organizaciones desde sus responsables de personal, y las expectativas que la gente que las compone tiene sobre su futuro profesional.

Los temas prioritarios a resolver en 2017 de acuerdo a los titulares de Recursos Humanos consultados por Mercer son los siguientes:

Sin embargo, los empleados no le asignan a esos ítems la misma importancia. La compensación equitativa es para ellos el primero de los reclamos, seguido de oportunidades de ascenso.

Los líderes aparecen también más bajo la lupa que nunca. El 44% les pide una dirección más clara, mientras que "trabajar con los mejores" figuró en cuarto lugar, con 39% de las respuestas relevadas.

La transparencia también apareció como valor, en la medida en que los trabajadores consideran que su situación laboral mejoraría en caso de que el pago de salarios y bonos fuera más explícito, así como los planes de carrera.

El reclamo número uno de las personas que integran las organizaciones, el salario competitivo, aparece recién en el octavo puesto de la lista de prioridades para este año.

Y mientras el liderazgo puede ser tenido en cuenta como una de las habilidades que buscan desarrollar los titulares de Recursos Humanos en su agenda, la transparencia y la equidad de compensaciones no aparece.

Así las cosas, mientras el 70% de quienes gestionan el capital humano dice estar confiado en que los procesos internos de gestión de talento serán suficientes para garantizar que las necesidades de la empresa estén cubiertas, más de la tercera parte de los empleados no deja de buscar oportunidades en otro lado.

De hecho, un 34% de los trabajadores indicó que tienen previsto abandonar su función actual en los próximos 12 meses, a pesar de estar satisfechos con su trabajo.

Más aún, esta brecha se incrementó desde el último estudio de tendencias de Mercer, cuando la misma cantidad de responsables de Recursos Humanos esperaba cubrir posiciones gracias a su nutrido "pipeline" interno, mientras un 28% de los empleados consideraba que no tenía oportunidades de desarrollo de carrera en la empresa.

El informe no ofrece datos desagregados por país, pero expertos locales de la consultora perciben una clima similar, aunque en menor medida

"Esta es una tendencia de la que Argentina no se encuentra exenta aunque más moderada por nuestra coyuntura, pero principalmente con foco en industrias particulares, como Energía y High Tech", aclaró a iProfesional Juliana Rodríguez, Líder Talent Strategy de Mercer.

"En conjunto con este indicador de rotación voluntaria que es más volátil entre industrias y geografías, nuestros hallazgos sobre el motivador de estos egresos es más contundente, e indica que 1 de cada 3 empleados no se siente empoderado para modelar su experiencia de carrera", añadió la experta.

Esa propensión que "expulsa" a los talentos incluso de puestos en donde se encuentran satisfechos, "afecta sobre todo a la generación del milenio", amplió Rodríguez, y afirmó que lo que indica fundamentalmente es que esas salidas se dan porque "no ven una carrera a largo plazo en su organización actual o ven mejores oportunidades afuera".

Esto significa que mientras las compañías confían en que cuentan con el talento suficiente para encarar el futuro de la organización, lo más probable es que llegado el momento en que lo necesiten, no lo tendrán disponible.

"Desde ya que esto tiene implicancias para cubrir posiciones críticas con candidatos internos. Sin embargo, la gestión efectiva de la sucesión está unida, en primera medida, a la falta de claridad que tienen muchas compañías sobre la conexión que existe entre un 'pipeline' de liderazgo robusto y los resultados del negocio", dijo Rodríguez.

"En un entorno donde la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad - entorno VUCA por sus siglas en inglés- son moneda corriente, las organizaciones no pueden dejar este tema fuera de la agenda estratégica del negocio", reclamó la experta de Mercer.

La otra cara

Igual de preocupante que el potencial éxodo voluntario en las empresas es que los empleados que no tienen previsto abandonar su función actual, señalan que tienen "menos energía" en términos de "demostrar su verdadero yo en el trabajo".

Por lo tanto, esas personas tienen menos probabilidades de prosperar en un entorno laboral colaborativo e innovador.

"Los empleados están pidiendo que los ayuden a invertir en ellos mismos, por lo que aquellas compañías que no contemplan todos los aspectos de la vida de una persona para hacer que el trabajo les funcione desde su perspectiva individual, son aquellas más propensas a tener gente con menos energía", intentó explicar Rodríguez.

El trabajo colaborativo, la promoción de la innovación, la preocupación por su salud y bienestar, el coaching de sus líderes, una cultural inclusiva y flexible son algunos de los aspectos diferenciadores, según esta experta, para lograr un ambiente laboral "más energético".

Pero no siempre estos temas están en la lista de prioridades. De hecho, lo que no figura en la agenda de RR.HH. para 2017 demuestra falta de alineación y eventualmente la pérdida de oportunidades para apalancar los aspectos que los empleados señalan como importantes.

¿A qué se debe esta brecha entre los talentos y quienes los gestionan? "La comunicación de compensaciones y de carrera no se dan de un día para el otro sino que son parte de un proceso que necesita de una preparación y pasos previos. Dependiendo del estadío de avance de la organización en cuanto a su fijación y madurez en la aplicación de políticas al respecto, es que se da o no una mayor transparencia en ambos aspectos", respondió Valeria Bohórquez, Directora de Career de Mercer

De acuerdo a Mercer, los factores que más les interesan a los trabajadores respecto de su futuro laboral serían los siguientes:

La salud por sobre el patrimonio

A pesar de que el 61% de los empleados a nivel global considera más importante su salud que su patrimonio o su carrera, y que el 47% indica que espera que su lugar de trabajo se enfoque más en la salud de su gente en los próximos años.

En tanto, la salud y el bienestar se ubicaron en el penúltimo lugar de la lista de prioridades de gestión del talento de este año de los responsables de RR.HH.

"Demostrar un cuidado por la salud del empleado puede ser una estrategia significativa de atracción y retención, pero también hace sentido al negocio si tan sólo pensamos en las ausencias por stress que anualmente registran las compañías. Si bien hay elementos para su medición, las compañías pueden tener un termómetro inicial si pueden responder qué están haciendo actualmente para crear un ambiente de trabajo que verdaderamente inspire a su fuerza de trabajo", dijo al respecto Rodríguez.  El patrimonio por sobre la carrera

Mientras que prácticamente todos los empleados (97%) indicaron que desean ser reconocidos y recompensados por sus contribuciones más allá de los resultados financieros y las métricas de actividad de la organización, apenas más de la mitad (51%) considera que su compañía cumple con esto.

Por otra parte, cuando se les preguntó qué provocaría un impacto positivo en su situación laboral, "recibir una compensación equitativa y competitiva" fue la opción más elegida.

Sin embargo, las recompensas se ubicaron casi al final de la lista de prioridades para los responsables de RR.HH.

Nuevas formas

Las modalidades de trabajo flexible son importantes para los empleados, ya que más de la mitad informa que tanto su jefe directo como los líderes de la compañía apoyan este tipo de trabajo (61% y 57%, respectivamente).

Sin embargo, el 50% de los empleados considera que trabajar de manera remota o a tiempo parcial puede afectar negativamente las oportunidades de promoción.

Y si bien 77% del plantel a tiempo completo considerarían trabajar en forma eventual o por contrato, ni los ejecutivos ni los responsables de RR.HH. adoptaron estas nuevas modalidades de empleo tanto como se esperaba o deseaba.

También vale la pena destacar que ni ejecutivos ni responsables de RR.HH. esperan que la nueva tendencia llamada "Gig Economy" (economía del trabajo eventual) tenga un gran impacto en su negocio en los próximos dos años, según relevó Mercer. Una experiencia relevante

La personalización resulta esencial para crear una experiencia que tenga eco en los empleados.

El 49% de ellos señaló que la compañía entiende sus intereses y habilidades únicas, mientras que el 53% desea que su compañía entienda dichos intereses de manera más adecuada y los ayude a invertir en ellos.

"Los empleados están incorporando cada vez más al trabajo una expectativa del tipo consumidor, ya que es la forma en que se involucran en casi todos los aspectos de sus vidas", dijo al respecto Ilya Bonic, Presidente de la práctica de Career de Mercer, al presentar la encuesta a nivel internacional.

"Se genera un auténtico ambiente en el que los empleados pueden destacarse. Cuando se hace en forma correcta, no se siente como una personalización, sino simplemente como una gran experiencia", concordó Valeria Bohórquez Directora del negocio de Career en Argentina.

"Y en este contexto resulta central la actuación del supervisor directo o líder, quien puede gestionar con mayor cercanía y conocimiento las variables que inciden directamente sobre la motivación de su empleado", añadió. Brecha digitalAlgunos aspectos tecnológicos también demuestran que la actuación de los especialistas en RR.HH. no cumple con las expectativas tanto del liderazgo ejecutivo como de los empleados.

Los ejecutivos del negocio (61%) consideran que la tecnología en el trabajo -incluida la automatización, la robótica, el aprendizaje automático y los "wearables"- es la tendencia de la fuerza laboral que puede tener el mayor impacto en sus organizaciones en los próximos dos años.

Sin embargo, menos de la mitad (49%) de los profesionales de RR.HH. coinciden con esto.

Para los empleados, es aún más elemental: sólo una de cada cinco organizaciones que participan en el estudio de Mercer ofrece una experiencia digital para interactuar con RR.HH.