El desafí­o de la transformación digital reconfigura el perfil profesional de Recursos Humanos

Las empresas en la Argentina son en la región las que menor porción de su presupuesto de tecnología invierten para actualizar los servicios y herramientas para el área de Recursos Humanos. 

Sólo designan un 0,06% de ese desembolso anual a recursos para gestionar la relación con el personal y los potenciales talentos, cuando en otros países como Chile, Colombia y México se destina más del doble.

Más aún, las cifras regionales siguen siendo insuficientes para llevar al área de RR.HH. a una condición similar a la que se está dando en el mundo. Por caso, en un mercado maduro como España, esa porción es del 0,33% del presupuesto anual de IT.

Por este rezago, sin embargo, los expertos esperan un repunte en el área para los próximos años. Se estima que la inversión en software para Recursos Humanos crecerá un 22% en Argentina entre 2016 y 2020, mientras que en España sólo lo hará un 8% en el mismo tramo, en Chile un 13% y un 20% en Colombia.

Estas fueron algunas de las conclusiones reveladas en la presentación del último reporte de Evolución Tecnológica de la consultora especializada IDC, realizado en el marco del 25 aniversario de la firma Meta4.

Para presentar los resultados del estudio, se reunió a alrededor de 80 gerentes y responsables del área en el hotel Four Seasons de Buenos Aires, quienes se fueron del encuentro con más preguntas que respuestas.

La sensación colectiva es que estos cambios que ya están ocurriendo van más rápido de lo que se están adaptando los líderes de esta actividad.

"La digitalización te provee la tecnología, pero es la gente la que la opera. ¿Será que lo que cambia es el perfil de los profesionales de Recursos Humanos y lo que éstos deben saber?", preguntó Matías Ghidini, General Manager de la consultora Ghidini Rodil, quien lideró durante el evento un panel de expertos.

Los saberes, entonces, se reconfiguran. En la misma línea, Paula Molinari, directora de Whalecom, indicó que "para ser exitosos en los próximos 10 años, los gerentes deberán estar más cerca y pensar más lejos".

Se refirió así al traspaso de una gestión estandarizada y para todos los empleados por igual, a otra personalizada.

Y por otro lado, la experta indicó que esta área deja de ser reactiva dentro de la organización y pasa a planear escenarios. Para todo ello, se necesitará saber análisis de Big Data y manejo de programas predictivos.

"Desde Recursos Humanos ahora tenemos que ser capaces de advertirle a los managers cuáles de sus talentos 'high performance' están en riesgo de irse y plantear opciones para retenerlos", coincidió Javier Carrara, Director de Recursos Humanos para América Latina en Accenture.

Sin embargo, pasar a este perfil de profesional disruptivo no será tarea sencilla. Molinari contó que su consultora especializada en cambio organizacional este año se dedicó mucho a armar equipos de "analytics" en áreas de gestión de personal en diversas empresas.

"No se encuentran en Argentina perfiles de RR.HH., que son fuertes en la formación de relaciones, con perfil analítico. Hoy se necesita tener ambas capacidades. Y también son escasos los expertos reales en desarrollo, que puedan leer escenarios, identificar cambios y actuar", dijo la directora de Whalecom. 

En paralelo, evaluó Carrara, la parte dura de esta área, la más administrativa, "va a ir desapareciendo" de la mano de robots y algoritmos que responden consultas, como el caso del sistema Amelia en la propia sede de Accenture en Argentina.

"Para esto no falta tanto", advirtió, al tiempo que admitió que las funciones de coaching y la de visión de negocios serán las que no se reemplacen fácilmente.

A la par, ocurre otro fenómeno complementario: pronto no será necesario ser un experto en tecnología o analytics para utilizar esas herramientas en la gestión de Recursos Humanos.

Por eso, según Juan Seminara, Program Manager y Digital Transformation Lead Analyst de ‎IDC en Latinoamérica, estos cambios también hicieron mella entre los Chief Information Officers o líderes de tecnología, que antes no se involucraban en la compra de software o herramientas para esa área porque creían que caía fuera de su competencia.

"Se dieron cuenta de que si no salen de su 'caja de vidrio', en RR.HH. igual gastan el presupuesto en la compra de aplicaciones, y pierden protagonismo", aclaró.

Retraso de inversiones

A la par de las dificultades para este cambio cultural, también en Argentina será necesario que se incrementen las inversiones para renovar esta área corporativa.

Al explicar este rezago, Seminara aseguró durante el evento en el Four Seasons que se espera un crecimiento importante en estas adquisiciones de tecnología, para compensar la escasa inversión durante la crisis económica.

"Las empresas invierten en conocer a sus clientes pero no a su gente. Dicen que los empleados son importantes pero no ponen allí el dinero. En el fondo se siguen manejando con la premisa de que cualquiera es reemplazable, y de que es mejor tener a la gente desconectada, que no puedan comunicarse", opinó al respecto Molinari.

"Lo que hace falta es un cambio de 'mindset' del liderazgo", concluyó.

El informe de IDC analizó una muestra de 340 empresas con más de 500 empleados ubicadas en cinco países: España, México, Argentina, Colombia y Chile.

Se hizo foco en la evolución de la tecnología para este rubro en cuatro ejes: la inteligencia estratégica deRR.HH. (Core HR), gestión del talento del futuro, innovación tecnológica para el trabajo y transición digital del negocio.

El primero de estos ejes tiene que ver con sistemas de información, y sobre todo su grado de integración, de manera de permitir a las compañías el análisis rápido, efectivo y útil de los datos que poseen sobre su actual plantilla.

Según IDC, la mayor parte de las empresas muestran un nivel adecuado respecto al uso de sistemas y herramientas de soporte a la gestión de los RR.HH..

Pero su grado de inversión en esta área resulta todavía insuficiente. Tan sólo dedican un 1,5% de su presupuesto total de TI a soluciones y herramientas de Recursos Humanos.

Además, si bien la mayor parte de las empresas encuestadas manifestó contar con una estrategia de digitalización, en más del 51% de los casos no están unificadas o alineadas a los procesos de negocio.

En la Argentina, esta situación que afecta nada menos la forma en la que se gestiona el día a día del personal, es peor que la media.

"Más de la mitad de las empresas dicen que no cuentan con un sistema que cumpla sus necesidades, y el 20% ha utilizado sistemas desarrollados internamente en lugar de apelar a las tecnologías que son ya el estándar global", dijo Seminara.

Asimismo, en lo que refiere al manejo de nómina, 3 de cada 10 empresas relevadas por IDC para este estudio utiliza una herramienta desarrollada internamente.

Sólo 18% cuenta con un sistema automatizado integrado, basado reglas, y en un 8% de las compañías se siguen manejando con el Excel.

Respecto de la detección, atracción y retención de talentos, la tecnología puesta en uso de parte de los responsables de RR.HH. es escasa.

En Argentina, indica el reporte, el 48% de las empresas se manejan aún con una visión departamental de la contratación de nuevos talentos. Y la mayoría sigue reclutando a través de métodos y canales tradicionales.

Sin embargo, en este eje medido por IDC, el país quedó ubicado en un nivel intermedio, por encima de otros mercados analizados como Chile. Es además el que demuestra menores niveles de rotación de personal (17%).

Seminara indicó que esto último podría cambiar el año próximo, de la mano de un potencial repunte económico.

Asimismo, pese a que se hace foco en el desarrollo del talento interno para cubrir las posiciones vacantes, el 69% de las empresas en Argentina invierten menos del 2% del gasto total de la organización en entrenamiento.

Por último, el informe reconoce que Argentina está dando importancia al uso de aplicaciones de colaboración tradicionales (correo electrónico, mensajería y espacios de trabajo colaborativo) y las redes sociales. Tiene en este punto un nivel de intermedio a optimizado.

Sin embargo, dijo el experto de IDC, lo que sucede muchas veces es que el ingreso de esas herramientas se hace de manera informal. Incluso son traídas muchas veces y aplicadas por los propios empleados.

Tendencias

Al margen de los hallazgos sobre tecnología de RH, el reporte auspiciado por Meta4 indicó que avanza el trabajo parcial o por tiempo determinado en las empresas de la región.

Al menos el 80% de las compañías están contratando al 10% de los empleados bajo esa modalidad.

Asimismo, la rotación de personal en los países encuestados es de menos del 10 por ciento.

Y a la hora de prever los talentos para el futuro de la empresa, al menos en el 20% de los casos las empresas encuestadas por IDC eligen desarrollar al personal interno antes de buscarlo en el mercado.