Lecciones de management a partir del "Mexit": ¿qué hacer para evitar el desánimo cuando el mejor renuncia?

En las oficinas hace años que se bromea con el tema. De cada empleado que obtiene logros excepcionales o se consagra como el mejor en su tarea, se dice: "Es nuestro Messi". 

Quiere decir que en una empresa los "mejores jugadores" y los más valiosos son comparados nada menos con quien era hasta este momento el capitán de la selección argentina de fútbol.

Considerado por muchos como el mejor jugador del mundo en la actualidad, "La Pulga" es el único que ganó cinco balones de oro de la FIFA y obtuvo numerosos campeonatos con el FC Barcelona, incluyendo torneos de la UEFA y la Copa del Rey. 

Sin embargo, tanto expertos como fanáticos de la casaca albiceleste aseguran que en cuanto se calza la camiseta argentina se posa sobre él una nube negra; una maldición que le impide llegar al logro que más ansía: ser campeón con la Selección.

Para los especialistas en management y gestión de los recursos humanos, hay ahí una analogía irresistible para hacer entre las empresas argentinas y la Selección: como se está viendo en estas horas, cuando el mejor del equipo no puede superar la frustración de resultados adversos y anuncia su deseo de dar un paso al costado, puede sobrevenir un "efecto contagio" que generaliza el desánimo.

Fanáticos de tomar enseñanzas del deporte para aplicarlas a sus políticas de recursos humanos, los expertos en el área están tratando de sacar conclusiones de lo que ahora está ocurriendo en torno al astro futbolístico argentino.

"Cuando vos lo mirabas era impensable que algo que hace 100 veces de manera magistral, lo iba a hacer mal. Y lo hizo muy mal. Después de eso, es un poquito tarde para una charla de retención con él", analizó Pablo Barassi, CEO y fundador de la consultora Integrar RR.HH., quien habló con este medio sobre la renuncia que conmovió al mundo, luego de haber tenido el (¿dudoso?) privilegio de ver en el estadio la performance de la Selección.

Pero si los hinchas argentinos se fueron a dormir el domingo pensando que esta derrota tras el penal errado por Messi era el peor de los mundos, se desayunaron el lunes con una noticia aún más triste. "Ya está, se terminó para mí la Selección", decía un acongojado Messi ante las cámaras que lo esperaban a la salida del vestuario del MetLife Stadium.

El resto de la historia es conocida: el llanto, los pedidos por redes sociales que rezaban #NotevayasLio, la potencial renuncia de Martino, todo en medio de una pelea entre una Asociación de Fútbol Argentino sin clara dirigencia y la FIFA. "Mexit", titularon los diarios deportivos del mundo, para comparar la renuncia del "mejor" con el cimbronazo ocurrido la semana anterior cuando el pueblo de Gran Bretaña decidió en un plebiscito abandonar la Unión Europea (Brexit).

Pero Barassi, también prefiere rescatar un aspecto positivo de este shock: "A nivel grupal, las sucesiones son siempre necesarias".

No obstante, como aspecto negativo, resaltó lo intempestivo de esta decisión. "Cuanto más se anuncien, se planifiquen y se vayan haciendo ordenadamente, mejor", añadió."Lo peor que el líder puede hacer es olvidar su función de símbolo. No es un 'stand alone' sino que pertenece a una red", afirmóel CEO aludiendo a la responsabilidad hacia los demás.

Daniel Colombo, coach de alta gerencia y profesionales, motivador y speaker, al analizar esta "maldición" que pesa sobre el equipo, apunta a no confundir la falta de resultados en las finales con miedo. Prefiere hablar de frustración o decepción.

Y al realizar una comparación con lo que sucede en estos casos a nivel organizacional, fue más tajante y apuntó a la tarea de los que ocupan la cabeza de la empresa.

"Si hay alguien a quien el peso de la responsabilidad lo inhabilita para conseguir resultados que en otros desempeños sí logra y le permiten destacarse, hay allí un trabajo pendiente del líder/entrenador del equipo y de los técnicos, coachs, etc, que quizás deba replantearse", afirmó Colombo.

"El rol del jefe es acompañar el desarrollo motivacional de cada persona con la que trata dentro de su equipo. Y sobre todo, teniendo en cuenta sus particularidades", recordó el experto en motivación.

En una línea similar se expresó Carolina Borracchia, CEO Combo Employer Branding, quien también asegura que es muy común la autoexigencia en los perfiles de alto potencial. "Esto pasa con Messi pero también sucede en la compañías. Los mejores son naturalmente autoexigentes, y si no se los acompaña con contextos en donde el reconocimiento prime, la frustración puede ganar. Y cuando gana la frustración, pierden todos", apuntó la experta en marca empleadora. 

Coincidió en que es clave el accionar de los superiores: "Aunque puede llegar a erosionar la autoestima del más talentoso, la autoexigencia es siempre celebrada por aquellos interesados únicamente en el desempeño. Pero los mejores también pueden rendirse, sobre todo cuando el contexto no abraza el error, sino que lo condena".  

¿Hay vuelta atrás?

En las palabras del 10 del equipo nacional se denota la sensación de frustración y fracaso personal: "Son cuatro finales las que me tocó perder, y tres seguidas. Es una lástima pero tiene que ser así. Lo intentamos, lo buscamos y ya está".

Al ser consultado de si era una decisión tomada, afirmó que si. "Es lo que siento ahora, lo que pienso, es una tristeza grande lo que nos volvió a pasar. Encima me toca errar el penal a mi", continuó Messi.

El remate denota un dejo de cansancio: "Ya está, ya lo intenté mucho. Me duele más a mí que a ninguno no poder ser campeón con la Argentina pero es así. No se dio. Lamentablemente, me voy sin poder conseguirlo".

Si Lionel Messi se arrepiente o no de la decisión anunciada el domingo por la noche, es algo imposible de definir a esta altura.

En cambio, en las empresas, al perder a su mejor jugador, cualquier jefe intentará retenerlo como primera medida.

"El axioma tan repetido de que 'nadie es irremplazable' es tan cierto como estúpido. Es tomarlo con resignación", dijo al respecto Miguel Terlizzi, director general la consultora HuCap.

"Al intentar motivar la permanencia, hay que ser muy cuidados. En primer lugar, se debe hacer un profundo análisis y autocritica de las razones que impulsaron al colaborador a irse, para luego poder escuchar de él mismo las razones. Y tener en cuenta que el feedback que pueda brindarnos puede que no lo haga cambiar de opinión en todos los casos", agregó.

Sobre este punto, advirtió que, al hacer una contraoferta, hay que tener en cuenta también los riegos que esto trae aparejado y el mensaje que se puede estar dando al resto de la organización que puede verlo como un intento desesperado.

Por su parte, Colombo considera que este tipo de frustraciones que se dan en situaciones clave, pueden ser abordadas para facilitar que se queden: "Los dominios individuales prevalentes en cada persona; las áreas fuertes que pueden transformarse en débiles en horas decisivas por el peso de fuerte presión, necesitan ser trabajadas con metodologías especiales y no grupales convencionales".

No obstante, cuando se trata de los empleados valiosos que renuncian a una empresa, los expertos coinciden en que cuando es informada la determinación al jefe, ya es tarde.

"La pregunta '¿qué puedo hacer para que te quedes?' no sirve. Esas cuestiones se deben atacar anticipadamente. Un jefe siempre debe estar atento ex-ante para evitar la renuncia de un miembro importante del equipo", dijo al respecto Sebastian Siseles, Director Internacional del portal de empleo Freelancer.

"En general, hay señales claras sobre el inconformismo o malestar del empleado que son un alerta. Se debe actuar para evitar llegar a un estado de no retorno", añadió.

En la misma línea se expresó Barassi, y remarcó además que en el 90% de los casos, se renuncia a los malos jefes y no a los trabajos.

"Un buen clima de trabajo y un estilo de liderazgo cercano y participativo, generan una retención que resiste operaciones de hasta un 30% de aumento", expresó. Es decir, las personas que se sienten cómodas no abandonan su empleo ni siquiera con una oferta de ese incremento salarial anual.

Dicho esto, no en todos los casos es tarde para que un jefe intente motivar al empleado para que no abandone el barco cuando le anuncia su salida.

En este sentido, para Siseles el principio de la solución está en identificar si el problema es una cuestión salarial, de crecimiento o de tareas.

"Abrir posibilidades de crecimiento, cambio de equipo, aumento o cambio de responsabilidades en el mediano plazo es una buena forma de mantener motivada a la persona que está con ganas de irse", añadió."Trazar en forma conjunta un plan de trabajo y crecimiento con el empleado también es una buena forma de comprometer a la persona no solo a quedarse, sino que también con el desarrollo de su propio crecimiento dentro de la compañía", sentenció el titular de Freelancer.com.Efecto dominó

Tras la rotunda renuncia de "La Pulga", muchos de sus compañeros sintieron que también debían tomar la misma determinación. El delantero Sergio "Kun" Agüero advirtió: "Varios evaluamos no seguir".

"Probablemente, Messi no sea el único que deje la Selección", dijo el también delantero del Manchester City al salir del vestuario tras la derrota con Chile.

Javier Mascherano -el "capitán sin cinta", cuyo discurso motivador durante el Mundial 2014 había sido muy analizado por expertos- y el delantero Gonzalo Higuaín son otras de las figuras del seleccionado que, de acuerdo con medios especializados, pusieron en duda su continuidad en el equipo albiceleste.

En este sentido, Barassi remarcó las diferencias de estilo de liderazgo, que en el caso de Messi se da por su pericia y habilidad, mientras que en el de Mascherano es más emocional, y se puede ver dentro y fuera de la cancha.

"Poder es lo que te da un puesto, autoridad es lo que los demás otorgan. Messi había logrado mucha autoridad, pero sobre todo desde su técnica, por ser un genio, antes que desde lo emocional. Ese otro rol lo cumplía Mascherano.", apuntó.

Si "el jefe" decide seguir el camino de "La Pulga", la Selección perdería a dos figuras muy fuertes, que a la vez operan como factor de retención o de impulso a irse.

Para evitar entonces el "efecto dominó" y que la partida del líder conduzca a que otras personas abandonen la organización, "hay que responder atacando las causas que produjeron en ese integrante del sistema la decisión de renunciar ante un tropiezo", dijo Terlizzi.

Por otro lado, remarcó que un paso fundamental es revertir esas causas,y asumiendo una variable de tiempo necesaria para calmar las aguas, la autocrítica de las máximas autoridades deberá estar a la altura de las circunstancias.

Después de todo, "un mal resultado no opaca los buenos y aunque no se llegue a ser primero, el mérito de ser el mejor es un logro que pocos alcanzan, y ante la renuncia, lo que queda de manifiesto es que se lo ha descuidado". De eso deben hacerse cargo las autoridades, según el titular de HuCap. Pedir el cambio

La incógnita por el momento, salvo que Lionel revierta su decisión, es qué hacer con los sobrevivientes del "Mexit" que pronto deberán volver a vestir la casaca albiceleste, ya sin su líder 10 y "mejor jugador del mundo".

La respuesta es difícil sobre todo porque el escenario ideal es aquel donde la sucesión de liderazgo se da de manera anticipada y planificada.

Incluso en el plano deportivo, como sucedió en el caso de los Pumas -que se pusieron de acuerdo para ver cuál de los líderes se quedaba unos años más a preparar a la generación siguiente- o de la Generación Dorada del basket.

De acuerdo a Siseles, no existe un buen liderazgo si la persona que está al frente de una compañía no se ocupa principalmente, de preparar el futuro de la empresa sin él.

"Un líder influyente es aquel que busca, todo el tiempo, las mejores personas dentro o fuera de la organización para que en el futuro continúen con su legado o incluso lo mejoren", afirmó.

El titular de Freelancer opinó que esa es la diferencia abismal entre un buen líder y un líder "egoísta", que solo se ocupa y preocupa por el presente y su ejercicio del poder, lo que genera que a su retiro la organización como un todo se pregunte si es posible continuar su existencia, o al menos cruja a punto de romperse.

A la hora de trabajar lo sucedido puertas adentro o de planificar para que no vuelva a ocurrir, Colombo sugiere algunas metodologías como diseñar modelos de fracaso y de frustración en distintos grados, "que son una buena fórmula de trabajo desde el neurocoaching (la combinación de neurociencias con Coaching de alto rendimiento) para lograr resultados".

También opinó que es fundamental trabajar en dos líneas en paralelo, donde lo emocional y lo técnico se combinen en dosis justas que permitan potenciar, en cualquier escenario de resultados, una nueva visualización de aprendizaje, como un peldaño que si o si invita a crecer, y no a desertar.