El Nuevo Código Civil y Comercial de la Nación y su influencia en las relaciones laborales

La ley 26.994 (Nuevo Código Civil y Comercial de la Nación –en adelante CCCN-) ha generado repercusión en el ámbito del derecho privado, principalmente a partir de los cambios fundamentales en las relaciones de familia que han sido objeto de numerosas menciones doctrinarias y periodísticas. 

Sin embargo, suele olvidarse que la reforma ha ido más allá modificando el ordenamiento basal y universal de las relaciones correspondientes al derecho privado. Éste último, si bien no encuentra un reconocimiento explícito como fuente del derecho laboral, influye fuertemente en las relaciones de trabajo por cuanto su normativa se encuentra intrínsecamente relacionada con las normas de derecho común. 

Ello lleva al lógico resultado de que el nuevo CCCN afectará de forma indirecta a las relaciones laborales acercándose desde distintos flancos (aún no materializados) que en este trabajo intentaremos anticipar siendo que, como es natural, la novedad de la normativa y el hecho de que aún no haya sido aplicada, importa la ausencia de casos y contingencias.

En las nuevas figuras contractuales, el CCCN es de fuerte contenido mercantil, lo cual es entendible toda vez que se realizó una unificación del derecho civil y comercial. No obstante aquél loable objetivo de reforzar la seguridad jurídica en las relaciones mercantiles, se ha dejado de lado (o bien no se ha contemplado) la incidencia indirecta del trabajo humano y personal en dichas transacciones.

Bien es sabido que la Ley de Contrato de Trabajo contempla la solidaridad, dentro de sus mecanismos contra-fraude, de empleadores intercalados, como ser los casos de subcontratación, cuestiones de transferencia de personal y/o establecimiento, y demás formas de estructuración productiva que hacen crecer la litigiosidad en materia laboral toda vez que a la vista de los jueces del fuero, pareciera que son recursos destinados a esconder al real empleador y a desligarlo de responder frente a cualquier contingencia contractual.

Amén de que dichos mecanismos anti-fraude también son utilizados frente a figuras contractuales como la locación de servicios que frecuentemente es usada como herramienta para ocultar una relación de dependencia.

El nuevo CCCN ha venido a traer nuevos recursos a las empresas para “escapar” al contrato de trabajo y así mantenerse dentro de la legislación comercial. Ello ha generado preocupación entre los más acérrimos laboralistas quienes entienden que las novedosas disposiciones inciden negativamente en los derechos laborales de los trabajadores.

Figuras Contractuales

a) Unión transitoria

El nuevo código regula en su art. 1463 que “Hay contrato de unión transitoria cuando las partes se reúnen para el desarrollo o ejecución de obras, servicios o suministros concretos, dentro o fuera de la República. Pueden desarrollar o ejecutar las obras y servicios complementarios y reclamar del incumplidor el resarcimiento de los daños”. Unos artículos más adelante en el art. 1467 el código regula el régimen de solidaridad del presente contrato diciendo que “Excepto disposición en contrario del contrato, no se presume la solidaridad de los miembros por los actos y operaciones que realicen en la unión transitoria, ni por las obligaciones contraídas frente a los terceros”.

Nos encontramos frente a un acuerdo empresarial en el que ante un posible reclamo laboral a una de las empresas integrantes del mismo, la ley prevé un régimen de “no solidaridad” por lo que el trabajador deberá sortear dicha barrera utilizando los recursos ya existentes de la ley laboral si es que pretende responsabilizar a ambas empresas. De todas maneras, se ha dicho que esta nueva figura viene a ocupar el lugar de las llamadas Uniones Transitorias de empresas previstas en la ley de Sociedades Comerciales (19.550) en las cuales algunos entienden que tampoco existiría responsabilidad solidaria.

Aquí tenemos el primer ejemplo de como se ha hecho tangible una barrera que deberá esquivar el trabajador reclamante al momento de querer responsabilizar a las empresas que directa o indirectamente se vieron beneficiadas por su prestación de tareas.

b) Consorcio de CooperaciónEl art. 1470 del Código define que “Hay contrato de consorcio de cooperación cuando las partes establecen una organización común para facilitar, desarrollar, incrementar o concretar operaciones relacionadas con la actividad económica de sus miembros a fin de mejorar o acrecentar sus resultados”.

Pareciera que la cooperación empresarial encaja dentro del concepto de grupo económico (o empresas relacionadas) del art. 31 de la LCT el cual prescribe que “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.”; por lo que podemos decir que la organización conjunta de empresas no conlleva per se su solidaridad ni mucho menos que se las considere como un único empleador pero sí puede dar pie a posibles defraudaciones de la ley laboral.

En materia de responsabilidad de los participantes el código regula en su art. 1477 que “El contrato puede establecerla proporción en que cada miembro responde por las obligaciones asumidas en nombre del consorcio. En caso de silencio todos los miembros son solidariamente responsables.”; teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto pensamos que dicha disposición solo será aplicable en el ámbito privado y no así en cuanto a las relaciones laborales toda vez que, aun debiendo “sortear ésta barrera” mediante la interposición en su reclamo de los mecanismos contra-fraude de la LCT, el trabajador podrá hacer solidariamente responsables a las empresas cooperantes a fin de ver satisfecho su crédito sin importar la proporción pactada en el contrato.

c) Agencia

El art. 1479 lo define expresando que “Hay contrato de agencia cuando una parte, denominada agente, se obliga a promover negocios por cuenta de otra denominada proponente o empresario, de manera estable, continua e independiente, sin que medie relación laboral alguna, mediante una retribución. El agente es un intermediario  independiente, no asume el riesgo de las operaciones ni representa al proponente. El contrato debe instrumentarse por escrito.”

Por otra parte dentro del mismo capítulo el art. 1486 versa del siguiente modo “Si no hay un pacto expreso, la remuneración del agente es una comisión variable según el volumen o el valor de los actos o contratos promovidos y, en su caso, concluidos por el agente, conforme con los usos y las prácticas del lugar de actuación del agente.” 

Sin ninguna duda el derecho privado ha ido sobre el ordenamiento laboral al regular el presente contrato. En primer lugar fuerte ha sido la crítica contra esta figura toda vez que resulta casi un calco del régimen de los “viajantes de comercio” creando una relación no laboral que, más que seguro, será utilizada para desplazarlo (El art. 1501, que ha excluido a determinados sujetos de la presente figura ha obviado mencionar a los viajantes de comercio).

El agente se obliga mediante el contrato a la promoción de negocios del empresario bajo un marco de estabilidad, sin asunción de riesgos, a cambio de una remuneración y bajo expresas instrucciones del mismo. Por otra parte en caso de resolución contractual existe la obligación de otorgar preaviso. Todos estos aspectos son notas características de una relación laboral y la definición del contrato plasmada en el código no logra diferenciarse de una relación tal.

Merece mención la utilización de la palabra “remuneración” y no “honorarios” para individualizar la contraprestación del contrato ya que dicho término es típicamente laboral y se encuentra definido en el art. 103 de la LCT “…. A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo…”.

d) Franquicia

Esta figura contractual se define en el Art. 1512.- “Concepto. Hay franquicia comercial cuando una parte, denominada franquiciante, otorga a otra, llamada franquiciado, el derecho a utilizar un sistema probado, destinado a comercializar determinados bienes o servicios bajo el nombre comercial, emblema o la marca del franquiciante, quien provee un conjunto de conocimientos técnicos y la prestación continua de asistencia técnica o comercial, contra una prestación directa o indirecta del franquiciado. El franquiciante debe ser titular exclusivo del conjunto de los derechos intelectuales, marcas, patentes, nombres comerciales, derechos de autor y demás comprendidos en el sistema bajo franquicia; o, en su caso, tener derecho a su utilización y transmisión al franquiciado en los términos del contrato. El franquiciante no puede tener participación accionaria de control directo o indirecto en el negocio del franquiciado.”

Este contrato favorece los procesos de tercerización laboral, lo que conlleva el desligue de responsabilidad laboral por las obligaciones que emerjan de la relación del trabajador terciarizado que, en éste caso, habrá contratado con el franquiciado librándose así de responsabilidad al franquiciante. Yendo aún más lejos el art. 1520 del nuevo Código versa “…Las partes del contrato son independientes y no existe relación laboral entre ellas.

En consecuencia: a) el franquiciante no responde por las obligaciones del franquiciado, excepto disposición legal expresa en contrario; b) los dependientes del franquiciado no tienen relación jurídica laboral con el franquiciante, sin perjucio de la aplicación de normas sobre fraude laboral; c) el franquiciante no responde ante el franquiciado por la rentabilidad del sistema otorgado en franquicia.

El franquiciado debe indicar claramente su calidad de persona independiente en sus facturas, contratos y demás documentos comerciales; esta obligación no debe interferir en la identidad común de la red franquiciada, en particular en sus nombres o rótulos comunes y en la presentación uniforme de sus locales, mercaderías o medios de transporte.”

Se plasma en el artículo aquí citado que el vínculo laboral entre franquiciante y franquiciado no existe y que los trabajadores dependientes del franquiciado no ostentan relación laboral alguna con el franquiciante. 

Ésta estructura, harto ventajosa para el desenvolvimiento empresarial, deja de lado el hecho de que la relación laboral es una situación de hecho que, de comprobarse la confluencia de sus elementos característicos, y a la vista del juez laboral, será considerada como tal sin importar la figura bajo la cual se la encuadre. Cabe mencionar que se realiza en el artículo una excepción en lo que refiere al “fraude laboral” pero ello no logra desbaratar la estructura favorable a los procesos de tercerización del presente contrato.

Sobre éste tipo de relación contractual es de aplicación el art. 30 de la LCT el cual responsabiliza solidariamente a la empresa cedente, contratista o subcontratista cuando no realizare sobre la empresa cedida o subcontratada los controles pertinentes.

e) Fideicomiso

El art. 1666 define este contrato “Definición. Hay contrato de fideicomiso cuando una parte, llamada fiduciante, transmite o se compromete a transmitir la propiedad de bienes a otra persona denominada fiduciario, quien se obliga a ejercerla en beneficio de otra llamada beneficiario, que se designa en el contrato, y a transmitirla al cumplimiento de un plazo o condición al fideicomisario.”

El tema recurrente al tratar contrato de fideicomiso es la solvencia ante cualquier situación en la que se tenga que responder frente a terceros. En la presente figura, el patrimonio del fiduciario y del fiduciante, que no haya sido afectado al contrato, se encuentra resguardado y es, por decirlo de algún modo, inmune, por lo que cualquier uso irregular de la presente figura conllevaría un perjuicio para cualquier acreedor laboral que pretenda ver satisfecho su crédito atacando el patrimonio de su empleador.

Por lo demás podemos decir que la separación de bienes que prevé el presente contrato no podrá oponerse en caso de deficiente registración de los dependientes (argumento que será interpuesto en la hipotética demanda entablada por el dependiente).

Desvirtualización del término “Remuneración”

El término “remuneración”, casi privativo de la doctrina laboral y consagrado Convencionalmente en el Convenio 95 de la OIT (convenio relativo a la protección del salario) que en su  art.1  dice que “…salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar…”; viene a ser utilizado por el nuevo código como la contraprestación en diferentes contratos (locación de obra, locación de servicios, depósito, mandato, concesión y agencia).

Hacer esto implica abandonar una conceptualización ya forjada tanto doctrinaria como jurisprudencialmente que posibilita la identificación de la existencia de un salario conforme prescribe la normativa vigente (art. 103 LCT).

Al utilizar dicho termino para prestaciones que no son laborales e, incluso, en contratos que han sido utilizados en el pasado para esconder una relación de dependencia se favorece la proliferación de prácticas del estilo. Sobre todo siendo que el material de trabajo de la ciencia jurídica se constituye de conceptos y términos sobre los cuales debe existir consenso en cuanto a su significado y/o definición,  por ello es necesario que exista claridad.

El nuevo código ha caído en una regresión al utilizar un término evidentemente laboral para situaciones jurídicas que no lo son, lo que conllevará multiplicidad de situaciones de fraude y por ende contingencias que eventualmente serán judicializadas.

Pierde así virtualidad el término “remuneración” en cuanto a ser un elemento más para dilucidar si existe o no relación laboral.

Sociedad Anónima Unipersonal

Sabido es que el nuevo plexo normativo civil y comercial permite la constitución de sociedades de un solo socio que pueden ser creadas bajo los tipos societarios de Sociedad Anónima o Sociedad. En estas sociedades, su único integrante, aporta un capital determinado y limita su responsabilidad a dicho monto generándose así un patrimonio diferenciado de la fortuna personal del empresario.

Así el socio, limita su riesgo a dicho capital. Es decir que, frente a terceros, el empresario responderá solo con el patrimonio de la sociedad.

Esta novedad del código hecha por la borda la antiquísima doctrina de los actos propios  por la que cada uno es responsable de sus propios actos (“factum cuque suum non adversario nacere debet”) y de los efectos que éstos producen. La responsabilidad frente a las deudas que surjan en el desenvolvimiento de la sociedad, entre ellas las laborales, estará circunscripta al capital social lo que crea una disminución a la garantía común de los acreedores.

Esto crea una nueva barrera que deberán eludir los acreedores laborales. Dando un mero ejemplo el empresario podrá transmitir bienes de un patrimonio a otro según le convenga en pos de eludir el cumplimiento de sus responsabilidades patrimoniales, no sin incurrir, pensamos, en actos de tipo penal que pudieran comprometerlo severamente.

A su vez deberá el empleador ser consciente en su actuar respecto de dejar en claro, al llevar adelante un negocio jurídico determinado, que se está actuando en nombre de la sociedad y no en nombre propio.

Conclusiones

Debido al carácter “novedoso” de ésta normativa debemos aguardar a su concreta aplicación y a la aparición de casos para poder desenmarañar todos los aspectos que se verán afectados por la misma. Pero, ya a simple vista, podemos afirmar que ha temblado el tablero jurídico en lo que respecta a las relaciones jurídicas de todo tipo entre las que ubicamos, aunque indirectamente, a las relaciones laborales. 

Claro está que no podemos realizar futurología respecto de la totalidad de las contingencias que se generarán a raíz de los vínculos del derecho privado con el ordenamiento laboral, pero en razón del panorama que se ha venido planteando sobre la nueva normativa podemos advertir tanto a empresas como a dependientes a ser más específicos en lo que a sus relaciones respecta, o que ayudará a inclinar la balanza de la justicia hacia un lado y al otro. 

Por otra parte, en lo que respecta a las nuevas figuras contractuales, la legislación que entrará en vigencia, si bien para los más férreos iuslaboralistas, es regresiva en lo que se refiere a la protección del trabajador, no implica una patente de corso ya que las normas protectorias y los principios del derecho del trabajo permanecen aún vigentes e inmutados por lo que continúan constituyendo la garrocha con la que los dependientes sortearán las situaciones de fraude y es por ello que las empresas deben ser cautelosas al momento de llevar adelante relaciones comerciales que tengan un punto de contacto aparente con la normativa laboral, pues dichas herramientas aún pueden ser utilizadas por contrapartes temerarias que pretenderán maliciosamente aprovecharse de las multas tarifadas del régimen laboral. 

Las desventajas y ventajas que traerá aparejadas el nuevo juego de normas civiles y laborales serán para unos o para otros dependiendo del respeto a la ley y de lo específicas que sean al relacionarse las partes ya sea comercial o laboralmente.