Acosado: la Justicia aclara qué entiende por mobbing y persecución laboral

De manera casi constante, durante los últimos años, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destacó que la violencia en el ámbito laboral ha alcanzado niveles preocupantes.

El acoso laboral (conocido como mobbing) no deja señales externas pero sí el deterioro emotivo y psicofísico progresivo del afectado.

Por lo general, al principio, la persona que es objeto del maltrato -que comienza con expresiones verbales-, no toma conciencia de que está siendo sometida a situaciones que dañan su integridad.

Pero lo cierto es que progresivamente el dependiente verá afectada su salud psicofísica, con consecuencias en sus relaciones sociales y familiares.

En la empresa aumenta el malestar y empeora en el clima laboral, con disminución en la productividad y  desaprovechamiento de capacidades individuales, con las consecuentes pérdidas económicas. 

En este proceso, se distinguen dos tipos de situaciones:

1) La más frecuente tiene por objeto procurar el aislamiento, marginación y exclusión del sujeto maltratado, logrando a posteriori que sea desplazado de su puesto o que se aleje de la compañía. 

2) En otros casos, la violencia laboral es ejecutada a los efectos de causarle un daño al otro. Es decir, más por placer que por perseguir fines laborales, sin que haya segundas intenciones.

En ambos casos, las consecuencias para afectado son las mismas.

Hace unos días se dio a conocer un caso que en el que la Cámara laboral obligó a resarcir a un empleado que se consideró despedido por la conducta “persecutoria” que sentía que la empresa tenía para con él.

Para los jueces, se buscaba que abandone el empleo sin que sea indemnizado y fue, a raíz de ello, que dictaminaron que se le pague daño moral.

Persecución laboral

De acuerdo con la causa -a la que tuvo acceso iProfesional-, el despido se produjo por decisión del empleado. 

Fue comunicada a través de una carta documento, por medio de la cual se hicieron efectivos los apercibimientos dispuestos en anteriores intimaciones, más allá de impugnar la última sanción de suspensión.

A los pocos días, concurrió a la Justicia para pedir su indemnización.

La jueza de primera instancia consideró que estaba acreditada una actitud persecutoria por parte de personal de la firma, que generó la aplicación de numerosas suspensiones en un lapso relativamente breve sin revisar las decisiones frente a los reclamos del trabajador.

El dependiente había impugnado las sanciones disciplinarias en forma oportuna y solicitado su revisión.

Además, indicó que la empresa no había podido probar las faltas endilgadas. 

De esta forma, consideró que la aplicación de esas medidas disciplinarias -derivadas de la actitud persecutoria del superior- resultaron agraviantes para el trabajador y, por lo tanto, un ejercicio abusivo del poder de dirección.

A raíz de ello, consideró justificado el despido indirecto. 

Como era de prever,la causa fue apelada ante la Cámara del Trabajo por la empresa.

Allí, los jueces señalaron que la firma  no pudo realizar una crítica concreta al fallo de primera instancia. Se limitó a señalar que los testigos que avalaron los dichos del asalariado no resultaban idóneos para demostrar el modo en que aquel realizaba tareas ni la actitud persecutoria. Por ende, confirmaron la decisión.

Manual de conducta necesario

De acuerdo con el manual difundido por el Ministerio de Trabajo, “el empleador tiene la obligación de prevenir y erradicar la violencia laboral y la de resguardar los derechos fundamentales de las personas que trabajan”.

El documento insta a las firmas a “establecer códigos de conducta y buenas prácticas laborales, desarrollar campañas informativas, articular procedimientos y fórmulas para recibir denuncias, investigarlas, sancionar a los agresores a fin de evitar -antes de que causen otros daños- las eventuales situaciones de violencia laboral de cualquier naturaleza”. 

Los expertos consultados por iProfesional sostienen que “la condición de empleador lo responsabiliza si avala comportamientos abusivos o casos de violencia psicológica, al quedar en evidencia el incumplimiento del principio de buena fe y de prudencia que le exige su carácter de tal”.

En ese caso, las compañías deben responder por los daños que puedan sufrir su personal como consecuencia de la violencia laboral.

"El acoso puede durar meses o años y la víctima puede quedar con graves consecuencias psicológicas y enfermedades psicosomáticas", advirtió Iñaki Piñuel, psicológo y especialista de la Universidad de Alcalá de Madrid (España). 

"Tanto es así que hasta han habido casos de suicidio o de síntomas similares al estrés post traumático", completó.

Piñuel investiga este tema desde el 2000 y trabajó sobre la base de 3.000 casos de mobbing.

Señaló que en el 70% de ellos el hostigamiento es de un jefe a un subordinado, aunque también se da entre compañeros de trabajo.

En un 10%, ocurre de un empleado a alguien con mayor rango jerárquico.

Enrique Caviglia, integrante del departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, destacó que la facultad de dirección que se le reconoce al ejecutivo de una firma debe ser ejercida con carácter funcional.

"Es decir, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del asalariado”.

Su inobservancia significa la infracción de un deber legal, por lo que el daño resultante deberá ser reparado.

La infracción de estos deberes puede generar que el trabajador afectado se considere en situación de despido.No todo es maltrato laboralEl manual difundido por el ministerio de Trabajo establece que no toda conducta que pueda causar malestar en el dependiente debe ser considerada acoso a los fines de lograr su renuncia al puesto.

No será contemplado como mobbing las divergencias entre las personas por reclamos relativos a las condiciones laborales o aquellos problemas que puedan identificarse fácilmente, como el jefe “difícil” o los incidentes aislados.

Tampoco serán considerados maltrato las exigencias organizacionales que puedan presentarse si guardan respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador).