Después de la Generación Y, llega la Z: cómo es el perfil de estos jóvenes y qué buscan de las empresas y los jefes

Cuando las empresas todavía están tratando de entender, motivar y fidelizar a la Generación Y, se les presenta un nuevo desafío: los jóvenes Z, nacidos a partir de 1995 y que ya están empezando a dar sus primeros pasos en el mundo laboral.

Así, tras su llegada, empiezan a convivir cinco grupos en las organizaciones: los Tradicionalistas, los Baby Boomers, la Generación X o Millennials, la Y, y la flamante Z.

Y con la incipiente irrupción de esta nueva camada de futuros profesionales y sus particulares características, los expertos vaticinan que, en apenas cinco años, el mercado laboral será muy distinto al actual.

De hecho, cuenta María Noel Carrizo, especialista en Recursos Humanos y titular de ADN consultoría, "muchos jóvenes Z ya están haciendo pasantías o teniendo sus primeras experiencias corporativas en posiciones bien junior, por lo que en los próximos años su presencia en el mercado se va a notar fuerte."

De cara al nuevo escenario, las compañías tendrán que construir un ámbito de trabajo que se adapte a las diferentes poblaciones.

"Las empresas deberán contar con equipos muy flexibles, multitareas y con proyectos diversos porque sino no encontrarán gente joven y talentosa que quiera insertarse en el ámbito empresarial", anticipa la consultora.

Junto con Agustin Parigi, sociólogo y consultor en RRHH, Carrizo desarrolló una investigación denominada "Generación Z" entre 500 jóvenes de 12 instituciones educativas -colegios, institutos y universidades públicas y privadas- para conocer en detalle los rasgos que describen a esta futura camada de profesionales.

Del trabajo se desprende que la nueva generación trasciende la búsqueda del life-balance (es decir, del equilibrio entre la vida personal y laboral), dando gran prioridad a su vida personal, dedicando tiempo a más de dos actividades placenteras en más de la mitad de los casos encuestados.

Mientras que la Generación Y introdujo la necesidad de balancear la vida laboral con la personal en las organizaciones, la Z lo toma como algo natural.

"El balance es algo dado, ellos cumplen muchos roles: juegan al rugby, son emprendedores de su proyecto, son rockeros. Tienen diversos grupos de pertenencia. Su eje central no es el trabajo, por lo que el peso de éste es otro. Y las empresas se ven obligadas a cambiar sus políticas de reclutamiento, de retención y de desarrollo, porque sino van a empezar a perder talentos y recursos", enfatiza la consultora.

De acuerdo a la investigación, hoy las expectativas de los chicos pasan en gran proporción (40%) por desarrollar su propia empresa, casi igualando a quienes eligen una multinacional (46 por ciento).

La Generación X comenzó tibiamente con ejemplos de trabajos independientes, y observó cómo la Generación Y naturalizó el emprendimiento personal paralelamente al trabajo en las empresas.

En cambio, la Z, en gran medida, piensa desde el inicio su proyecto personal sin necesariamente pasar por experiencias empresariales, compara el estudio.

"La Z es la generación de la inmediatez. Son curiosos y ansiosos. El cambio los estimula a nuevas experiencias", resume Carrizo.

En este sentido, advierte que los puestos de trabajo deberán ser mucho más ricos y que constantemente las empresas tendrán que involucrar a los jóvenes en nuevos proyectos y desafíos, porque sino se aburrirán y terminarán renunciado.

¿Zona de confort?

El ADN del perfil de la nueva generación se vuelca claramente hacia el cambio y la innovación. En este sentido, del sondeo surge que el 75% se siente cómodo con el cambio y los entornos impredecibles.

"Esta generación parece estar más volcada al aprendizaje mediante el debate e intercambio de ideas, una vez adquirido el conocimiento a través de la lectura en medios", destaca el estudio.

Otro rasgo muy marcado en la Generación Z es el asociativismo. "Estos jóvenes valoran la puesta en común para nutrirse de los demás, sin necesidad de elaborar una visión compartida para el mediano plazo", explica Carrizo.

¿"Tradizionales"?

Casi la totalidad de los encuestados aseguró utilizar la tecnología diariamente y que les facilita la vida. "Nacieron con los smartphones en la mano", grafica Carrizo.

Sin embargo, las respuestas a sus dificultades en la vida las buscan en la familia y amigos "físicos" (en vez de redes sociales) y para su formación y desarrollo prefieren cursos presenciales en vez de e-learning.

"Parece ser una generación que mantiene aspectos clave de su vida en universos tradicionales, sin transferir los aspectos esenciales al mundo virtual", analiza la titular de ADN.

Qué esperan del mundo laboral

A los "Z", lo que más les importa en el mundo laboral es implementar lo aprendido en sus estudios y conseguir un alto salario.

Para ellos, el trabajo es un medio para otro fin: el desarrollo de su proyecto personal.

No obstante, más de un tercio de los sondeados valora que la compañía para la que trabaja o aspira insertarse cuente con políticas serias de RSE y cumpla con las normas medioambientales, incluso por sobre el reconocimiento de la empresa como marca dentro del mercado

"Estos chicos -observa Carrizo- entienden los equipos a partir de la capacidad, más allá de la distinción de género, considerando la igualdad de oportunidades laborales como un valor natural."

Y diferencia: "Mientras que las generaciones anteriores buscaban la igualdad de género, la Z solo observa capacidades."

El cambio en el liderazgo

La irrupción de esta nueva camada trae aparejado también un cambio en el estilo de liderazgo. Es que los Z validan a sus jefes por el conocimiento que poseen y demuestran, no por el cargo que ostentan.

A su vez, como ellos son muy pragmáticos, buscan que el líder también lo sea. Así, por ejemplo, la comunicación deberá ser inmediata, ya que las respuestas valoradas por los Z son las online y las on time.

De acuerdo a Carrizo, a los Z no les simpatiza la idea de concurrir todos los días a la oficina y no toleran las reuniones inútiles. Por esto, los líderes deben aprender a armar equipos virtuales pero, por otro lado, con fuerte cercanía desde lo personal. "Es un poco paradójico", admite Carrizo. 

"Para esta generación, los jefes deberían tener un liderazgo mucho más personalizado, que acompañe y guíe, tienen que salir del centro de su equipo de trabajo y ponerse a la par, y que todos abracen el objetivo, el hacia donde vamos", aconseja la responsable del estudio.

Y concluye: "Los jefes deberán contar con mucha capacidad de escucha y generar vínculos genuinos, no vender mariposas de colores, como se hacía con las otras generaciones. Esta es la única forma de comprometer a esta generación".