El "techo de cristal" en las empresas y el fin del prí­ncipe azul

En el mundo de la ficción, ni Blancanieves ni Cenicienta necesitaron preocuparse por obtener un salario mensual ni por su crecimiento profesional: su única preocupación era asegurarse de que habían elegido el príncipe adecuado.

Esta ficción almibarada apañaba una cruda realidad: durante siglos, las mujeres no necesitaron pelear por sus propios intereses y objetivos porque ni siquiera podían plantearse la posibilidad de estudiar y ejercer una profesión y dependían de un esposo que las mantenga.

Estas heroínas infantiles tampoco conocieron el "techo de cristal", término que se utiliza para describir las dificultades que sufren las mujeres dentro de las organizaciones para escalar en la estructura hacia puestos gerenciales o de dirección y ganar igual remuneración que sus compañeros varones.

Se llama techo porque impide seguir avanzando en el desarrollo de sus carreras y no les permite continuar escalando hacia arriba en la estructura organizacional y se dice que es de cristal porque no se ve, de eso nadie habla, y por lo tanto no existe.

Debido a mi labor profesional dentro del área de Recursos Humanos, en estos últimos diez años, entrevisté a más de 1.000 mujeres: el 90% de ellas me han comentado que en algún momento de su carrera profesional se toparon con el techo de cristal.  

En este sentido, en nuestro país, las cifras son elocuentes: de cada 10 gerentes que ocupan dicho cargo, sólo dos -el 20%- son mujeres. De acuerdo a encuestas realizadas en 2013 por el INDEC, las mujeres que ocupan los mismos puestos que sus compañeros varones reciben hasta un 30% menos de salario.

Este es un tema que siempre me interesó porque soy mujer, profesional y madre. Siempre me cuestioné, si este es un tema que conocemos desde la década del 80 ¿Por qué se ha hecho tampoco, por qué estamos hoy donde estamos?

Esto se relaciona con dos cuestiones: principalmente con un derecho que tenemos las mujeres que trabajamos, cuando somos madres, tenemos la posibilidad de tomar una licencia por maternidad, que nos permite ausentarnos de nuestro puesto de trabajo por tres meses con goce de sueldo y hasta seis meses más sin goce y las organizaciones están obligadas aguardar ese lugar de trabajo.

Por otro lado, los hombres, cuentan con apenas unos días de licencia por paternidad: entonces la respuesta es sencilla: si una organización necesita promover una persona para gerente o contratar un nuevo gerente para un área, es muy probable que priorice contratar a un hombre y no una mujer, porque las organizaciones creen que si un gerente se ausenta, esa organización va a ir a la quiebra.

Además, las organizaciones creen que cuando la mujer se reincorpora después de esa licencia lo va a hacer con menos intensidad, que va a trabajar con menos foco.

Hace casi 30 años que conocemos este concepto, y si bien se ha avanzado mucho ya que hay una infinidad de organizaciones y organismos que trabajan para que rompamos el techo de cristal, aun queda bastante por hacer. Me reúno todos los días con directores de organizaciones, específicamente con el área de Recursos Humanos, la realidad me muestra que esta problemática es más común de lo que parece.

Una propuesta para romper con estas dificultades es aumentar la licencia por paternidad de los varones, como sucede en muchos países desarrollados.

Si los hombres tuvieran semanas o meses para compartir ese tiempo con sus hijos, no sólo tendríamos una situación más equitativa para las mujeres, sino que la estaremos dando la posibilidad de no perderse algo tan maravilloso como compartir el desarrollo y la crianza de los chicos.

Con respecto al salario, el eje de la problemática radica en que socialmente mantenemos un concepto de familia antiguo, donde aún se cree que el hombre es el principal proveedor de la economía del hogar y la realidad nos muestra que esto ha cambiado.

Somos muchas las mujeres que actualmente aportamos con nuestro salario a cubrir gran parte de los gastos que se realizan en el hogar. Frente a esta realidad, las organizaciones -específicamente dentro de las áreas de compensaciones y beneficios- deberían comenzar a cambiar esto. No es posible que si realizamos las mismas tareas, las mujeres recibamos menor salario.

Si bien los avances son lentos, he observado en los últimos años, una posibilidad de cambio. Y cómo a veces las cosas que generan cambios provienen de los lugares más insólitos, en este caso viene del cine.

Disney lanzó la película Blancanieves en 1937, basada en un cuento tradicional de los hermanos Grimm, donde se contaba la historia de una chica de apenas 18 años que mordía la manzana, caía en un sueño profundo y era rescatada por el príncipe azul. El paradigma social, después de siglos, seguía siendo por entonces, el del hombre proveedor.

Después de Blancanieves, surgieron varios personajes femeninos que atravesaban la misma temática: la Bella durmiente, Cenicienta, la Sirenita: todas ellas afrontaban dificultades y siempre, mas allá de los matices de cada historia, el príncipe azul era quien terminaba rescatando a estas heroínas.

Sin embargo, desde hace algunos años, cuando comencé nuevamente a ver películas de chicos en el cine con mis hijos, me encontré que la historia cambió. La historia que venían escuchando nuestras madres ya no es la mismas que le estamos contando a nuestros chicos, ya que aparecieron películas como Valiente, Frozen y Maléfica, donde las protagonistas son madres madrastras e hijas, que también se enfrentan con muchas dificultades pero que están dispuestas a enfrentarlas por sí solas.

Si comenzamos a contar historias distintas a las nuevas generaciones, si cambiamos el cuento y no presentamos a las mujeres como una princesa frágil, sino que la ubicamos realmente en la posición de ser protagonista de su propia historia, probablemente serán las nuevas generaciones quienes van a lograr finalmente cambiar el final de esta historia.

Las organizaciones, en tanto, deben comenzar a entender que la realidad de la mujer y el hombre cambió mucho más de lo que piensan.