Igual sueldo, igual tarea: avalan reclamo por diferencia salarial de empleado que ganaba menos que el compañero

Cuando la ley hace referencia a "igual remuneración por igual tarea" indudablemente apunta a proteger a los empleados, de modo de garantizar que si cumplen una determinada función perciban por ella lo mismo que sus pares, sin que existan diferencias por sexo, religión o porque realizan actividades sindicales, entre otras causas.

El número de demandas judiciales por situaciones consideradas discriminatorias en el tema salarial crece de manera constante. A partir de allí, surge un llamado de atención para los empleadores que tengan dependientes ocupando -en los papeles- distintos puestos pero, en los hechos, efectuando el mismo trabajo, con iguales responsabilidades aunque percibiendo distinta remuneración.

Si esto llegase a suceder, la empresa podría ser demandada. En caso de que los jueces fallaran en contra de los intereses de la firma, ésta deberá desembolsar una fuerte suma de dinero, que no comprenderá solo la indemnización sino también posibles multas laborales.

En este escenario, en una reciente sentencia, la Justicia hizo lugar al reclamo de un empleado que cumplía funciones similares a las de sus compañeros pero percibía una remuneración menor.

Si bien la legislación laboral permite a las empresas aplicar diferencias salariales entre pares que tienen la misma función, esto es válido sólo si la firma puede acreditar los motivos, como ser: mayor antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento, responsabilidad por la realización de tareas adicionales u otras razones.

Diferencias injustificadasEl trabajador relató que comenzó a percibir un salario inferior al de sus compañeros que realizaba idénticas labores. Para ello, hizo la comparación con otro dependiente que efectuaba sus mismas funciones pero difería en el básico, así como otros rubros de naturaleza salarial.

Adujo que ese trato desigual afecta la garantía constitucional de igual remuneración por igual trabajo (artículo14 bis CN), el artículo 81 de la Ley 20.744 y el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En base a estas diferencias dinerarias, se presentó en los tribunales.

La jueza de primera instancia rechazó la demanda porque, a su entender, el empleador no liquidó salarios inferiores al de los demás dependientes de igual categoría. Además, consideró que el reclamante no acreditó haber sido objeto de un trato desigual en identidad de circunstancias.

El dependiente cuestionó la decisión ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo. De acuerdo con los integrantes de la sala I, la firma trató de justificar el trato salarial diferenciado señalando que la persona cuyo recibo se tomó para comparar los salarios tenía una categoría superior (empleado calificado 48 horas nivel 1) a la del  reclamante (empleado 48 horas nivel 1) y que no hay igualdad de condiciones entre ambos trabajadores.

Según la empresa, el empleado con el cual el reclamante comparó su salario, con anterioridad fue empleado de seguridad, realizando tareas de control de pérdidas y que ese cambio no podía implicar un cambio en la categoría y la remuneración.

No obstante, de acuerdo con los magistrados, el solicitante tuvo razón con su pedido ya que "según el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) la empleadora debe dispensar a todas las personas trabajadoras igual trato en identidad de situaciones y no es ilegítimo el tratamiento diferente sólo cuando responde a razones de bien común o se sustenta en la mayor laboriosidad, eficacia o contracción a las tareas".

"La Constitución Nacional garantiza en el artículo 14 bis el derecho de 'igual remuneración por igual tarea'. Por otro lado, el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo, de 1951, sobre Igualdad de Remuneración, ratificado por Argentina en 1956 y con jerarquía superior a las leyes (artículo 75 inciso 22 CN), al aludir a la igualdad remuneratoria se refiere a la atinente a trabajos de igual valor (artículos 1 y 2)", agregaron los magistrados.

"La empleadora, quien tiene a cargo la acreditación de la legitimidad del trato salarial diferenciado en identidad de labores o cuando éstas son de igual valor, se excepciona afirmando que no hay igualdad de situación entre ambos trabajadores porque son dos categorías distintas", explicaron los jueces.

Luego agregaron que esta no era una razón legítima porque si bien era cierto que "las categorías asignadas son distintas -el reclamante revista como 'Empleado 48 hs. Niv. 1' y su compañero como 'Empleado Calif. 48 hs. Niv.1'-, tal diferencia es irrelevante a los fines de la controversia, porque lo que define la contienda se emplaza en el tipo de tareas que son idénticas pues ambos trabajadores prestan labores de reposición".

"Lo mismo da que la empleadora categorice el vínculo con el otro como jefe de sector, gerente o cajero, ya que tal denominación no modifica lo central de la disputa que transita por evaluar si los trabajos son idénticos u objetivamente equiparables en cuanto a su valor en la cadena de producción", remarcaron.

Además, indicaron que ambos dependientes tenían los mismos antecedentes. Por eso destacaron que la empresa "no acreditó que la situación laboral de los trabajadores justifiquen un trato salarial diferente y más ventajoso".

Repercusiones

La legislación laboral permite a las compañías efectuar diferencias salariales por igual tarea siempre y cuando se pueda acreditar que esto se debe a diferentes condiciones, como la antigüedad, eficiencia, capacidad de producción, rendimiento o responsabilidad, tareas adicionales u otros motivos.

"Una mayor remuneración, un plus u otro adicional no se permiten cuando se cumplen iguales tareas, si esa acción no se puede justificar", explicaron desde el estudio Grispo & Asociados.

"En todos los casos, el empleador debe ser prolijo y dejar asentadas las causas objetivas que lo llevan a otorgar un mayor beneficio económico entre trabajadores de igual clase", agregó la especialista.

Es decir, en la práctica deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional.

Finalmente, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarcó que "todo empleador que pague por encima de los salarios básicos de convenio, cuenta con un espacio de discrecionalidad y/o diferenciación, tal como lo habilita la parte final del artículo 81 de la LCT".

"La mayor laboriosidad, contracción o eficiencia habilita distinguir entre empleados que, por cubrir la misma función y categoría, cuentan con el mismo salario básico, pero no necesariamente deben ser igualados, pues la igualación entre pares opera ante idénticas circunstancias y ello es lo que se debe discernir", concluyó.