Servicios eventuales: condenan a empresa por abuso de la contratación de empleados

Cuando las empresas optan por tomar trabajadores eventuales, sin que la elección de esta modalidad contractual responda a la realización de una "actividad extraordinaria y transitoria" o cuando lo hacen, simplemente, para reemplazar a un empleado deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.

Sucede que "optimizar recursos y reducir costos" y "mantener los niveles de rentabilidad" son objetivos que quieren alcanzar año a año las compañías, pero si para lograrlo se cometen fraudes laborales, esto podría terminar resultándoles muy caro.

En este escenario, es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones sino que, contrariamente, las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.

La actividad que desarrollan las compañías de servicios eventuales se basa en la selección de trabajadores, contratados bajo una figura conocida como "permanentes discontinuos". Estas firmas los insertan en sociedades usuarias (clientes) para que realicen tareas por un período de tiempo.

En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema en sí mismo.

Mientras las empresas de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso determinado, en la Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año.

En este escenario, un nuevo fallo dio cuenta de la importancia de poder justificar el uso de dicha modalidad.

Real empleadoraUn empleado de una empresa proveedora de servicios eventuales se consideró despedido luego de que dicha firma no escuchara su reclamo sobre ser considerado dependiente de la compañía para la cual había estado prestando servicios por más de un año.

A raíz de ello, el dependiente decidió que su queja debía tratarse en los tribunales.

Luego de valorar las pruebas, la jueza de primera instancia hizo lugar a la demanda y condenó a ambas empresas a indemnizar al reclamante al concluir que la usuaria revestía el carácter de empleadora real al no demostrarse que la contratación del dependiente hubiera sido de carácter eventual.

Entonces, la firma de servicios eventuales apeló la sentencia porque consideraba que la magistrada se equivocó al tomar por válida la situación de despido indirecto en que se colocó el trabajador ya que ella era la verdadera empleadora.

Para los magistrados este razonamiento era inadmisible, ya que entendieron que no se probó debidamente que la usuaria de los servicios del trabajador (Ecolab SA) requiriera su contratación para cubrir necesidades transitorias y extraordinarias como fuera invocado oportunamente en el marco de la causa.

“No basta que la empresa de servicios eventuales lleve sus libros en legal forma y registre el contrato celebrado, porque el carácter eventual de la contratación debe emerger de circunstancias objetivas, que no se derivan de la sola intermediación”, explicaron los jueces.

 En el caso, Ecolab denunció que la contratación del trabajador fue para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias pero no precisó cuáles fueron éstas ni tampoco fue acreditada la existencia de algún pico de tareas o falta de personal, y menos aún en la extensión de tiempo que duró el vínculo (1 año).

“Más allá de los argumentos expuestos por la empresa de servicios eventuales, todos ellos resultan insuficientes porque no se probó que la usuaria de los servicios del trabajador requiriera su contratación para cubrir necesidades transitorias y extraordinarias en los términos del art. 99 LCT”, se lee en la sentencia.

Sobre este punto, los camaristas resaltaron que “el contrato de trabajo eventual tiene como objeto cubrir puestos de trabajo en circunstancias excepcionales y transitorias, y constituye una excepción al principio general de la indeterminación del plazo”.

Éste puede celebrarse:

A) para la realización de una obra determinada relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos de antemano y ajenos al giro de la empresa;

B) para atender un aumento circunstancial de la demanda (pico de trabajo) que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa–tareas propias del giro normal-; y

V) para cubrir una ausencia temporaria de personal (enfermedad, vacaciones, etc.).

“Asimismo, conforme los arts. 69 y 72 de la Ley 20.413, el contrato debe celebrarse por escrito y en el mismo deben constar con precisión y claridad las causas que justifiquen tal contratación excepcional”, agregaron en su sentencia.

Por último, indicaron que dicha contratación no debe superar el plazo de 6 meses por año y hasta un máximo de un año en un período de 3 años. En el caso, para los jueces, no se configuró ninguno de dichos supuestos.

Es decir, según los camaristas, Ecolab fue la verdadera empleadora del trabajador y quien, en definitiva, se benefició con la prestación de los servicios durante más de un año.

Por ello, consideraron que el desconocimiento de la relación laboral por parte de quien fue el real empleador justificó la decisión del dependiente de colocarse en situación de despido directo.

“La aplicación de los arts. 29 y 29 bis de la LCT, para establecer la responsabilidad solidaria de la usuaria y de la intermediaria, no exigen intención de fraude. En tal sentido, aún cuando se admita que no hubo maniobras fraudulentas, la conclusión de primera instancia fue ajustada a derecho”, concluyeron. Para leer el fallo provisto por IJ Editores, haga clic aquí

Voces"La ausencia de eventualidad en el requerimiento de la empresa usuaria en ningún caso puede llevar a considerar que no existe entre la firma de servicios eventuales y el empleado un contrato de trabajo", indicó el director del suplemento de Derecho Laboral de elDial.com, Sergio Alejandro.

Luego se lamentó porque "son mayores las rigideces que se sujetan a las relaciones laborales perjudicando, en definitiva, al trabajador y a las empresas".

"El decreto 1694/06 estableció nuevos requisitos para la utilización de esta modalidad contractual y la justicia laboral mantuvo una jurisprudencia clara y restrictiva sobre el particular", indicó.

Y agregó que el problema de fondo es que las compañías necesitan recurrir a la contratación de asalariados por un tiempo determinado para cubrir sus necesidades lógicas y transitorias de personal pero la legislación restringe esta posibilidad generando un problema muy serio.

En tanto, desde el estudio Grispo señalaron que es "clave no aterrorizarse: la ley no prohíbe este tipo de relaciones, sino que, por el contrario, las fomenta, siempre y cuando se cumpla con toda la normativa laboral y previsional".

"La norma condena en forma directa a quien se beneficia con los servicios del trabajador, pero no desobliga al intermediario, quien deberá responder en forma solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social", agregaron.

"Es indispensable que no se desnaturalicen los roles de la empresa principal y del proveedor de servicios, ya que, en este caso, se utilizó un proveedor de servicios para reclutar empleados cuya actividad se vinculaba directamente con el cometido de la empresa principal", señaló Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

Con respecto a dicha modalidad contractual, García sostuvo que este contrato de trabajo se puede utilizar:

- Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.

- Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma, por ejemplo, la contratación de un trabajador extra –muy común en el gremio gastronómico-.

- Para cubrir una ausencia temporaria de personal; como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad.

"Lo que caracteriza a este contrato es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza", agregó el experto.

Y añadió que la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. "Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo", indicó.