Vacaciones: ¿cuáles son las normas que empresas y empleados no respetan?

Hoy muchas de las empresas y en particular las no industriales vienen manejándose con relación a las vacaciones de una forma informal y a conveniencia de sus intereses o el de los empleados, lo cual genera asombros cuando se toma conocimiento de lo que dice la ley. 

La Ley dice que los días de las vacaciones deben ser computados en forma continuada, es decir, que se desecha el fraccionamiento de las mismas y la posibilidad de acumularlas con períodos posteriores. Además establece que se deben tomar en forma corrida, por lo que deben contarse todos los días abarcados en el periodo respectivo, sean sábados, domingos, feriados o días no laborales.

Debido a que el objeto es resguardar la salud del empleado, es por ello que la Ley 25.212 establece que el incumplimiento a esta exigencia legal es una infracción grave que puede ser sancionada por la Policía del Trabajo con una multa por cada infracción y por cada empleado.

La norma fija, además, que deben comenzar en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuera feriado. Esta exigencia legal tiene el mismo objetivo que el señalado anteriormente y, por lo tanto, su incumplimiento también tiene penalidades.

Finalmente, otro de los mandatos importantes de la Ley es que las vacaciones deben ser computadas dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

Cuando no se otorguen en forma simultánea a todos los empleados, el empleador deberá proceder de forma tal para que cada trabajador le corresponda por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. El período de goce de vacaciones anuales es una imposición legal.

Si el dependiente no gozó las vacaciones del año anterior antes del 31 de mayo perdió el derecho a hacerlo sin que las mismas puedan ser compensadas en dinero (artículos 157 y 162 de la Ley de Contrato de Trabajo).

Ni las empresas ni los empleados respetan hoy estos mandatos legales y, principalmente, el hecho de tomarse todos los días en forma continua y tomárselos dentro de la época del año correspondiente (octubre a abril). Por el contrario, se van tomando por días o, en el mejor de los casos, de a una semana y en cualquier época del año.

La falta de cumplimiento a la normativa trae dos consecuencias importantes:

• Que se cometan infracciones legales, con posibilidad de ser objeto de multas.
• Se generan involuntariamente derechos a favor de los empleados que va muy por encima de los costos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y, lo que es aún peor, sin que la compañía sea consciente de que está asumiendo los mismos.

En efecto, por deficiencia de registros y los incumplimientos mencionados, los empleados acumulan tantas vacaciones, que se pierde la cuenta de los días que efectivamente le corresponden y así pueden gozar por año más vacaciones que la que la ley le otorga, generando una costumbre que crea un derecho a su favor (art. 1 LCT), que luego el empleador se ve obligado a respetar por pasar a ser un derecho adquirido.

También ocurre que, al momento de la desvinculación, las firmas que generaron la costumbre exigible de abonar vacaciones ya vencidas (por considerar que el empelado las trabajó) se encuentran muchas veces con importes por vacaciones adeudas que superan los montos de indemnizaciones por despido.

Respetar los mandatos legales, muchas veces es incompatible con las necesidades operativas. Ahora hay que ver si los beneficios operativos, justifican los riesgos que se están corriendo, de:

• Sanciones de la Policía del Trabajo.
• Creación de derechos adquiridos injustificados.
• Falta de cobertura de la ART en una demanda por accidente, si se abonó por recibo el adelanto de vacaciones en un solo pago como la ley manda y en la realidad está trabajando esos días.

La única posibilidad legal de solucionar este problema, es la que prevé el artículo 154, 2º párrafo de la LCT, que refiere: "La Autoridad de Aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera las características especial de la actividad que se trate".

El Ministerio de Trabajo es muy remiso a conceder estas autorizaciones, para que la excepción no se transforme en la regla, además, hay que probar que realmente el período de verano es indispensable para el funcionamiento de la empresa y que en invierno el trabajo baja, o -haciendo buenos cálculos matemáticos- que es imposible que toda la dotación de personal jerárquicos, se tome vacaciones en el período legal, porque ello implicaría disminuir la atención de los clientes y que el personal de la empresa no es sustituible.

Es decir, las compañías que le quieren poner fin al problema de la acumulación de las vacaciones (debido a que genera tener que hacer previsiones contables importantes), celebran un convenio entre empresa y empleado, donde:

a) Se ratifique la no obligatoriedad del pago de vacaciones no computadas por haberse vencido el plazo para gozarlas.

b) Que la compensación de descanso no gozada, es una liberalidad de la firma, es una gratificación al dependiente por su dedicación a las necesidades operativas de la empresa, pero que no implica un reconocimiento de pago de descanso no gozado.

c) La conformidad del empleado en el no goce de la licencia anual por vacaciones, y con la gratificación que se extiende a cambio (por única vez y sin cargas sociales).

d) Y que esto cancela cualquier derecho que pretenda esgrimir el trabajador, renunciando a ejercer cualquier acción en tal sentido.