Doble "funeral": por efecto Generación Y, las empresas asisten a la "muerte" de las jerarquí­as y las oficinas

Una consecuencia directa del avance de la virtualidad y del mayor protagonismo de la Generación Y dentro del mercado laboral es la extinción de los espacios físicos corporativos.

"La muerte de las oficinas", califica lisa y llanamente a este fenómeno Pablo Maison, vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica de Unilever.

Según su visión, esta tendencia está relacionada con una de las demandas centrales de los más jóvenes: no tener la obligación de concurrir todos los días al lugar de trabajo para poder desarrollar sus tareas y cumplir con sus responsabilidades.

Se trata de un cambio que no sólo están implementando las compañías en los países desarrollados sino también a nivel local, sobre todo las multinacionales. Y por varios motivos.

En principio, asegura Maison, las empresas que disponen de un lugar flexible logran hacer "economía del espacio".

"Las estructuras edilicias son cada vez más caras. Es mucho más fácil y barato tener redes virtuales a través de notebooks en el hogar que contar con oficinas fijas", argumenta el experto en Management y Recursos Humanos y autor del libro El trabajo en la posmodernidad.

La segunda razón, en tanto, está vinculada con la cada vez más fuerte demanda generacional respecto a la flexibilidad horaria, que les posibilita a los Y manejar sus propios tiempos.

Sin embargo, advierte Maison, la virtualidad también trae también complejidades. "A los jóvenes, tener un jefe al que no ven todos los días les genera un proceso de ansiedad y angustia muy grande", asegura el ejecutivo de Univeler.

Y explica: "Por un lado, los Millennials demandan trabajo a distancia pero, por otro, tienen niveles de tolerancia y de frustración mucho más bajos que las generaciones anteriores, lo cual se traduce en la necesidad de acompañamiento, de coaching y de contención que da un jefe. Su figura, en estos casos, es clave."

¿Por qué se da esta contradicción? La sobredemanda de los Y hacia los líderes ocurre porque esta generación se emancipa más tarde, es decir, abandona el hogar materno-paterno después de los 30.

De acuerdo con Maison, "esta relación con los padres extendida se instala también en el mundo laboral. A los 25 años, las demandas que les hacen a sus jefes tienen más que ver con un vínculo paterno-materno, de contención, de manejo de la frustración, de la incertidumbre. Es una tarea adicional para los líderes, que muchas veces se quejan porque tienen trabajo y objetivos que cumplir y sienten que no disponen del tiempo suficiente para manejar esta angustia laboral."

A su vez, este vínculo paterno-materno muchas suele venir acompañado del cuestionamiento que los adolescentes hacen a sus padres. similar al que, después, realizan a sus jefes.

"De las encuestas de clima surge que el grupo de empleados entre 20 y 30 años es el más crítico respecto a sus jefes. Tienden a pensar que no lideran bien y se muestran desconformes con el manejo que tienen de la comunicación, por lo que además de la contención, los superiores deben dar feedback y aceptar esas charlas incómodas que esta generación constantemente les plantea", enfatiza el número uno de RRHH de Unilever.

Al actual escenario de mayor virtualidad y crecientes demandas, se le suma otro fenómeno para nada menor: la muerte de las jerarquías.

"La jerarquía no es un valor para los Millennials. Todo lo contrario, la ven como un disvalor, no la consideran como algo positivo, por eso no la respetan", asegura Maison.

Y compara: "Para las generaciones anteriores, el modelo de liderazgo estaba basado en la jerarquía. A partir de esta se construía el poder y la autoridad. Esto no existe más. Un joven Y no va a seguir una orden o cumplir un objetivo simplemente porque hay alguien en un nivel superior que se lo pide. La clave para liderarlos pasa por el conocimiento."

Consultado acerca de la procedencia de semejante cambio, Maison no duda en su respuesta: "De la familia."

Según explica, cambios como la explosión y legalización del divorcio en el mundo, la inserción de la mujer en el ámbito laboral y su incursión en profesiones o puestos que muchas veces -ya siendos madres- les demanda viajar, provocan una mayor ausencia de los padres, mayormente Generación X.

Estos cambios, a su vez, impactan en los hijos, que son la Generación Y. "Padres y madres más ausentes generan un proceso de culpa mucho más grande el cual trae una relajación de los límites, las normas y el control familiar, que lleva a la muerte de la jerarquía familiar que, luego, se traslada al trabajo", relata el experto en liderazgo.

Redes sociales = Igualdad

Por otro lado, tras la irrupción de las redes sociales los jóvenes Y ya no se comunican a través del diálogo o los llamados telefónicos. Hoy la interacción es los espacios virtuales es de pares, ahí no hay alguien que sea más importante que otro.

"Inclusive cuando interactúan online con una persona que tiene mayor relevancia en el mundo, es un igual para ellos. Ese concepto de igualdad que dan las redes sociales y de falta de poder jerárquico es algo que también se traslada a las organizaciones y de allí la importancia del líder. Tiene que manejar las demandas, la frustración y las críticas, a lo que se le suma la ausencia de poder jerárquico", apunta Maison

A esta altura, las empresas ya saben que cuando los Y tienen un jefe con el cual no se comunican, no tienen una relación cercana y que, encima, los quiere liderar por jerarquías, no se hacen mucho problema: se van de la compañía, cambian de empleo, porque para ellos el trabajo no el centro de su vida.

"Para ellos - dice Maison- ninguna compañía es tan importante como para que se queden si pasan mal un día, ya sea con el jefe o el sistema de trabajo. Antes estábamos 12 horas y cuestionábamos mucho menos."

Para liderar a los Millennials y en base a la experiencia que tuvieron en Unilever, el ejecutivo recomienda trabajar para que los managers de las distintas áreas se muevan desde arriba hacia un costado, es decir que, en vez de estar en un lugar de superioridad jerárquica, se coloquen al lado de ellos y los lideren a través de otros valores, que tienen más que ver con el conocimiento.

Por otro lado, hay una tendencia muy fuerte a que los grupos más eficaces ya no son los que elijen los jefes. Como ocurre en las redes sociales, donde ellos elijen con quien comunicarse y relacionarse. Si elijen con quien les "gusta" trabajar, la pasan mejor y son más eficaces.

"En la medida en que los jefes dan a los empleados la posibilidad de autodefinir grupos, los equipos se volverán más productivos. Pero para esto hay que correr al jefe del lugar de ser quien define, lo cual no es fácil porque hay un sentimiento de pérdida y vacío de poder en los jefes que es muy difícil de trabajar", concluye Maison.