Pérdida de confianza: cómo deben actuar las empresas al desvincular a un empleado

El acatamiento y aceptación de las reglas de la compañía, la adecuación de las conductas al principio de colaboración y de buena fe, y la prevalencia de la honradez y trasparencia, son elementos clave que sustentan la confianza entre un empleador y un trabajador.

Cuando no se cumple con estos preceptos adecuadamente y alguna de las partes incurre en una inobservancia de los mismos, se produce un quiebre en la relación laboral que atenta contra su continuidad.

Sin embargo, los empleadores deben tomar los debidos recaudos antes de despedir a un trabajador porque, a raíz de su proceder inapropiado, se le perdió la confianza.

En ese sentido, es necesario, contar con evidencias que justifiquen la decisión de la compañía y, en su caso, haber aplicado sanciones graduales antes de llegar a romper el contrato de trabajo.

Hace pocos días, se dio a conocer un caso que avaló la decisión de una empresa que desvinculó a un trabajador que actuó de manera negligente en ocasión del cobro de unos cheques.

El caso por dentro

El dependiente ingresó a la empresa para cumplir funciones de cadete, luego pasó a ser responsable de cobros principales y finalmente fue jefe de área.El vínculo entre las partes duró más de 20 años hasta que la empresa decidió poner fin al mismo, en los siguientes términos: "Como es de su conocimiento, la sociedad inició con fecha 7 de octubre del corriente año, un sumario administrativo interno a efectos de verificar la existencia de irregularidades y deslindar responsabilidades en el manejo de los fondos y cuentas bancarias".

Entre otros incumplimientos, la compañía notificó que el trabajador emitió y cobró cheques por sumas, en cantidades y en frecuencias no habituales y que esta situación derivó en un fraude.

"Dicha maniobra se consumó merced a su participación y colaboración, independientemente de que haya mediado intencionalidad o no, pues de otro modo no se hubiera producido el daño. Además, fue negligente en el manejo de los fondos y en razón de su cargo y consecuente responsabilidad, al no dar aviso a la dirección de estas irregularidades", agregó la empresa en la carta documento. De esta manera, decidió dar por finalizado el vínculo con justa causa basada en la pérdida de confianza.

Al poco tiempo, el dependiente se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión empresarial y reclamar una indemnización.

La jueza de primera instancia desestimó el reclamo. Para así decidir determinó que, a través de las distintas pruebas adjuntadas al expediente, la firma había logrado acreditar la causal invocada para desvincularlo.

Ante esta resolución, el trabajador presentó una apelación a la Cámara. Para los integrantes de la sala, el reclamante no formuló una crítica concreta y razonada de los fundamentos del fallo de grado.

En ese sentido, señalaron que solo afirmó que el manejo de fondos lo hacía "en cumplimiento de decisiones adoptadas por sus superiores", que carecía de antecedentes disciplinarios y que, durante los más de veinte años de permanencia en la empresa, nunca había sido sancionado.

"De las probanzas colectadas en la causa dan cuenta, cuanto menos, de una conducta altamente negligente", remarcaron los jueces.

Por otro lado destacaron que, en cuanto a la falta de antecedentes disciplinarios, "la gravedad de un solo incumplimiento puede configurar injuria suficiente para determinar válidamente la ruptura de la relación laboral (art.242, Ley de Contrato de Trabajo)". 

"Los hechos en los que aparece involucrado el trabajador son razonablemente configurativos de una situación objetiva de pérdida de confianza. Si se tiene en cuenta que la función cumplida por él estaba directamente vinculada con las irregularidades informadas en el manejo de los fondos a su cargo, advertidas en el sumario interno efectuado en la empresa, tal pérdida de confianza constituía una valla insuperable para el mantenimiento de la relación laboral", se lee en la sentencia.

Además, indicaron que los hechos descriptos pudieron ser corroborados en la respuesta brindada por el banco al avalar la operatoria del cobro de los cheques correlativos por el testigo y por el accionante.

"Los deberes que imponen los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo y, en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige el artículo 85 del referido cuerpo legal tienen un contenido ético y patrimonial", explicaron los jueces.

Por ello, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de uno -o más- hechos que conculquen las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes, creadas con el devenir del vínculo, indicaron los magistrados.

"Esta expectativa se puede frustrar a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que quien trabaja ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares", agregaron.

De esta manera, para los camaristas, "el trabajador no adecuó su conducta al debido cumplimiento de sus deberes ya que apareció involucrado en forma directa tanto en las irregularidades detectadas como también -si las advirtió o le resultaron llamativas- en su negligencia al no dar aviso oportuno a quien correspondía".

Así, confirmaron el fallo apelado y avalaron la decisión empresarial de despedir con justa causa.

Repercusiones"Cuanto mayor es la jerarquía del empleado dentro de la organización (supervisión, jefatura, gerencia o dirección), mayor es el celo, mayor es la demanda que se la impone el cargo y el efecto ejemplar que debe exhibir su conducta", remarcó Julián de Diego, socio del estudio que lleva su apellido.

debe ser calificado de tal gravedad que no permita la prosecución de la relación laboral, ya que no cualquier incumplimiento justifica o convalida un despido".

"Un determinado incumplimiento puede resultar justificante para poner fin a una relación de trabajar pero en otro caso - enmarcado en otras circunstancias-, podría no justificar la extinción del vínculo", remarcó.

no existe norma alguna que imponga cuál es la sanción que corresponde para determinada falta o incumplimiento del dependiente".

"La LCT no creó un régimen sancionatorio escalonado sino que sugiere distintas sanciones -llamado de atención, apercibimiento, despido- que puede impartir la compañía conformea la gravedad del hecho ocurrido" y que, además, "le otorga la facultad de imponer la máxima sanción si la falta es de tal gravedad que sea imposible proseguir con la relación de empleo", explicaron desde Grispo.

Por eso, ante la posibilidad de un cuestionamiento judicial de la causa invocada, es necesario "tomar en cuenta los antecedentes, hechos cometidos con antelación debidamente sancionados y no impugnados por el trabajador, que sirven de sustento para el despido justificado".

Al respecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría y Asociados, concluyó que "siempre queda al razonable criterio del empleador determinar la cuantía de la pena que aplicará".

Por eso, se deben extremar todos lo recaudos al momento de impartir el despido con causa.

"Las sanciones deben ser aplicadas gradualmente, salvo que la inconducta del empleado fuera tan grave que debiera darse por finalizada la relación laboral en ese momento. Esto servirá para sustentar y tener por fundado legalmente un futuro despido", destacó Minghini.