Declaran nulo un acuerdo porque la empresa pagó la abogada de la empleada

Al momento de implementar una política de reducción de personal o encarar un proceso de reestructuración, las empresas deben analizar de manera cuidadosa cómo se implementará esta medida y a quiénes afectará.

Además de cumplir con la ley, deben procurar realizar todos los cálculos necesarios para cuantificar las consecuencias. Esto es así dado que, de no hacerlo, aquello que en principio pueda resultar una "solución" terminará siendo un "problema" y muy oneroso.

Es por ello que, en este escenario, los empresarios suelen evaluar la conveniencia de instrumentar las cesantías a través de acuerdos firmados entre la compañía y el trabajador.

Sin embargo, dichos arreglos representan un arma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de un despido encubierto.

Esto podría llevar a que, ante un eventual reclamo judicial, la empresa tenga que abonar una indemnización por despido sin causa, además de diversas multas.

En la actualidad, se evidencia una tendencia en los tribunales a receptar los reclamos de los empleados y declarar nulos los acuerdos de rescisión, por mutuo acuerdo, de un contrato de trabajo.

En un caso reciente, al que tuvo acceso iProfesional, la Cámara de Apelaciones anuló un acto administrativo sometido al Servicio de Conciliación Laboral para Comercio y Servicios (SECOSE) porque, entre otros puntos, la empresa le impuso a una dependiente un letrado para que le oficie de patrocinante, si bien éste dependía económicamente de la misma compañía.

Hay que destacar que el SECOSE es un organismo de conciliación que lleva a cabo un trámite previo al proceso laboral, en idénticas funciones que el SECLO. El acuerdo que allí se establece, homologado por la autoridad administrativa, es cosa juzgada en sede judicial.

"Invitación" a acordar

La empleada se desempeñaba en el sector comercial de la compañía. En un determinado momento, los directivos decidieron reestructurar la firma y le ofrecieron llegar a un acuerdo en sede administrativa.

Las partes rubricaron un acuerdo en el SECOSE. Al poco tiempo, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar por la nulidad del acuerdo ya que, desde su punto de vista, su voluntad estuvo viciada. A ello se sumó que la empresa le impuso una abogada.

La jueza de primera instancia rechazó el pedido de nulidad del acuerdo al entender que debido a la entidad del mismo, correspondía hacer lugar a la excepción de cosa juzgada.

No conforme con esta decisión, la dependiente cuestionó la decisión ante la Cámara de Apelaciones. Allí sostuvo que "el acuerdo fue formulado en violación al régimen jurídico", lo que lo tornaba nulo dicho y, por lo tanto, "su contenido es revisable judicialmente".

Los camaristas le dieron la razón a la trabajadora. Sostuvieron que "los jueces de trabajo tienen competencia para entender en todos los conflictos individuales de derecho (art.20 , Ley 18.345), lo que incluye la facultad de apreciar la validez o invalidez de los actos que incidan en la resolución de los referidos conflictos aunque los mismos hayan sido aprobados por actos administrativos".

Por ello, indicaron que "si de los acuerdos suscriptos por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican la renuncia de derechos, ... al no haber justa composición de derechos e intereses de las partes pueden ser declarados inválidos por el juez competente.

Al analizar las pruebas presentadas, los magistrados señalaron que se podía inferir con claridad que bajo la apariencia de un acuerdo de rescisión en los términos del art.241 de la LCT se encubrió un despido incausado.

Para reafirmar sus argumentos, los jueces resaltaron que el abogado de Relaciones Laborales de Recursos Humanos de la empresa reconoció que la dependiente dejó de trabajar por despido sin causa formalizado ante el SECOSE y que ésta se enteró que tenía que ir a firmar sin tener ninguna posibilidad de negociar los términos del acuerdo y que el abogado que la representaba era contratado por la empleadora.

"Sus dichos resultan contundentes y precisos en tanto el testigo trabajaba en el sector que instrumentó el egreso del dependiente por lo que tiene conocimiento directo de la modalidad que tenía la empresa a tal efecto", se lee en la sentencia.

De esta manera, no se tuvo por acreditada la concurrencia voluntaria de la empleada ante el SECOSE, ante lo cual un acuerdo en tales circunstancias resulta carente de validez y, por tanto nulo dado que dicha situación implicó una renuncia de derechos violatoria del orden público laboral.

Instituto útilLos especialistas consultados por iProfesional coincidieron al destacar la importancia del instituto de la conciliación laboral cuando es bien utilizado.

En ese aspecto, Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea, indicó que "en el 99% de los casos no hay mala fe, ni dobles intenciones".

Pero, para el caso concreto, "la maniobra fue burda en extremo y la dependiente logró demostrarlo con claridad", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

"Como es costumbre, hay capacidad para crear instituciones buenas, eficientes, hasta novedosas. Pero, como este tipo de vivezas se desnaturalizan y se dejan sin efecto herramientas que hacen más fáciles y cortos los trámites para llegar a un acuerdo, sin tener que avanzar en el juicio propiamente dicho", agregó el especialista.

En tanto Salvochea explicó que, dado que estos arreglos requieren firma de letrado -criterio impuesto por el Ministerio y que no tiene base legal dijo-, "en algunos casos se recurre a abogados que actúan sólo en el acto, visando con su firma y responsabilidad la legitimidad de lo que se está suscribiendo".

"Esta acción no es ilegítima, ni implica un vicio en la voluntad del trabajador -ya que el acuerdo es cerrado anteriormente a esta actuación burocrática-, sino que responda al único propósito de evitar el mayor costo que implica, para ambas partes, la contratación de un letrado para el dependiente que, generalmente, percibe un honorario mayor", añadió.

Para el experto, no está justificado que se considere nulo un acuerdo de conciliación homologado por el Ministerio de Trabajo sólo porque ha intervenido un abogado elegido por la parte empleadora.

esterilizar la herramienta del mutuo acuerdo, como modalidad de extinción no conflictiva del vínculo laboral, es una pésima señal que limita la posibilidad del empleador de asignar recursos adicionales a modo de incentivar egresos necesarios, con el fin de evitar futuros reclamos. Además, impide acotar presupuestariamente contingencias laborales".

El experto recalcó que, en ese tipo de acuerdos, resulta vital preservar el derecho del trabajador y la libertad de su consentimiento, "pero una vez formalizado por alguna de las vías previstas en la LCT -autoridad administrativa laboral, escribano público-, debe ser restrictiva y excepcional su revisión", enfatizó.

"El criterio que deberán adoptar las empresas para minimizar las contingencias estará dado por saltear la etapa de conciliación previa obligatoria del Ministerio de Trabajo; es decir, no efectuar acuerdo alguno en dicha instancia y acordar el pago, conciliar o transaccionar en el ámbito judicial, donde hasta el momento no existe fallo alguno que hubiera atacado el acuerdo de partes", recomendó el especialista.