Crece la dispersión salarial y las empresas se ponen más selectivas a la hora de contratar

A la hora de analizar salarios, la "clásica" radiografía del mercado general que reflejan las encuestas dejó de servir como parámetro para conocer lo que "vale" una posición dentro del mundo corporativo.

Incluso, ya ni siquiera alcanza con ver la foto de una industria en particular para tener una idea precisa de las remuneraciones del personal fuera de convenio.

Es que, aunque convivan en un mismo sector, hoy cada empresa vive una realidad diferente, en un escenario económico de alta inflación, caída de la rentabilidad y un cúmulo de medidas oficiales poco favorables para el sector privado.

Ante semejante contexto, ya desde el 2012, pero sobre todo este año, la amplitud de los salarios experimentó un fuerte crecimiento, coinciden en señalar los expertos en compensaciones.

Y van un paso más allá al advertir que la tendencia ya no sólo se está dando al cotejar distintas industrias (dado que los niveles salariales muchas veces tienen que ver con el grado de conflictividad, el peso de la masa salarial sobre el costo total, la influencia del sindicato y el nivel de competencia por la mano de obra de cada sector, entre otros aspectos) sino al comparar posiciones al interior de cada una de las ramas de actividad.

"Nunca en estos ocho años de trabajo vi tanta dispersión de salarios como en los últimos meses, con la novedad que se está dando dentro de la misma industria", asegura Daniel Iriarte, ex número uno de Micheal Page que acaba de crear junto a Ezequiel Palacios la firma de búsqueda y selección de altos ejecutivos Glue Consulting.

Desde HuCap y en base a las mediciones que realizan dos veces al año entre compañías de primera línea, Alfredo Terlizzi coincide: "Hoy nos encontramos con una mayor amplitud salarial para posiciones comparables del mercado e incluso dentro de la misma industria, un fenómeno que se ha venido incrementando considerablemente."

Para Adrián Ibero, gerente general de la consultora Archenti Group, la explicación de semejante dispersión en los sueldos "está ligada al proceso inflacionario y al impacto en la rentabilidad de las empresas."

Gloria Cassano, directora de la firma de Recursos Humanos homónima, hace hincapié en que "desde el año pasado se empezó a notar gran dispersión en las remuneraciones. Es un tema que no te permite hacer cálculos porque para un mismo puesto, según la empresa, puede haber diferencias salariales del 40 por ciento". 

Iriarte, en tanto, va un paso más allá y advierte que la brecha entre lo que paga una compañía y otra del mismo sector para una misma posición -por ejemplo un gerente de Producción dentro de consumo masivo- puede llegar a ser del 50 por ciento.

¿Cómo se entiende semejante amplitud? Según explica el socio-director de Glue Consulting, "dentro de una misma industria hay empresas que importan, otras que producen localmente, otras que exportan, entre otros aspectos que impactan y afectan el market share, el crecimiento y la rentabilidad de la compañía".

"Y es partir de estas variables -completa- que encontramos empresas que ajustan salarios dos veces al año lo más cerca posible a la inflación, otras que lo hacen una vez, lo cual ya produce un desfasaje importante, y otras que están muy rezagadas con los incrementos, quizá porque el país representa poco para la compañía, o bien están en una etapa de stand by, achicando sus operaciones locales o, simplemente, no pueden hacerlo porque la rentabilidad no les da."

Palacios, también socio-director de Glue Consulting, hace referencia a un contexto en el que la rentabilidad cae cada vez más y esto condiciona en mayor poporción a algunas firmas que a otras. "Mientras algunas organizaciones le dan mayor importancia al cuidado del empleado -y a la hora de reducir la variable salarios es lo último que tocan-, en otras los sueldos son la primera opción de ajuste. Y esto da lugar a una fuerte dispersión". 

Cassano, en tanto, asegura que en la actualidad muchas compañías están desvinculando a directivos porque saben que pueden encontrar otro de la misma industria por menor remuneración. 

"Lamentablemente esas empresas no se dan cuenta de que pierden el conocimiento y la adaptación pero, al momento de bajar costos, como no pueden hacerlo con los que están en convenio, lo hacen en los niveles intermedios y altos de la pirámide", apunta la experta en selección de ejecutivos.

En base a las búsquedas que realizó recientemente, Iriarte cita como ejemplo que "dentro de consumo masivo, para Marketing hay un spread de un 50% entre una empresa y otra. Por una posición con responsabilidades y alcances similares, mientras que una pagaba a un gerente del área $20.000, en otra la remuneración era de 30.000 pesos."

Y añade un caso similar: "Un número uno del departamento de Legales puede ganar entre $50.000 y $80.000 en empresas con una complejidad relativamente similar". 

Resultados inmediatos se buscan

Dado que la Argentina es un país que ha sufrido reiteradas crisis económicas y en un contexto de constante cambio en las reglas de juego, las empresas buscan bajar riesgos a la hora de contratar personal clave inclinándose cada vez más por perfiles que provengan de la misma rama de actividad.

"No se contratan profesionales previendo un horizonte temporal de mediano plazo como para formarlos y capacitarlos. En general, las compañías los incorporan porque los necesitan para hoy, para solucionar un problema que ya tienen. Requieren de perfiles que ingresen y que ya estén produciendo en el día uno, que muestren resultados cuanto antes", asevera Iriarte.

Y Cassano completa: "Las organizaciones no quieren darse el tiempo para que la persona comprenda el negocio, entonces, buscan un perfil que provenga del mismo rubro porque se aseguran un conocimiento que, si no, les llevaría tiempo. Donde más se observa esta tendencia es en los puestos del área comercial y producción". 

Desde Glue Consulting también apuntan que como en el país el costo de desvinculación por un error de contratación de un perfil es mayor que en mercados más flexibles, como por ejemplo Estados Unidos, las empresas son más renuentes a equivocarse y optan por un ejecutivo con experiencia comprobable en el sector.

Al momento de entrevistar, Iriarte suele decirle a los candidatos: "Contame qué hiciste en el pasado y te voy a decir lo que vas a hacer en el futuro", frase con la cual grafica la poca libertad que existe para hacer saltos de industrias o incluso de área.

En su opinión, es un mercado que "castiga" estos pases. ¿De qué manera? Ofreciendo, por ejemplo, paquetes salariales menores.

Según los expertos, a un ejecutivo que salta de una industria a otra le puede llevar entre seis meses y un año conocer el negocio, dependiendo de la posición, su alcance y responsabilidad.

No obstante, si el ejecutivo se destaca por sus competencias, tras ese período de adaptación en el que puede estar por debajo de la performance respecto a alguien proveniente de la misma actividad, después su crecimiento puede ser exponencial y su mirada más amplia, algo que seguramente a largo plazo beneficiará a la compañía.

La exigencia a que sea de la misma industria puede estar vinculada a la mayor responsabilidad de la posición, pero también a la especificidad del puesto.

"A mayores requisitos técnicos por parte de la posición, a más expertise puntual que requiera de ese sector, más importante es la variable. Por ejemplo, en posiciones que tengan que ver con producción, calidad, o asuntos regulatorios muy específicos de alguna rama en particular, como puede ser minería, farma o tabaco", remarca Palacios.

Desde Hucap, Terlizzi completa: "En posiciones como ser gerente de Relaciones Laborales es excluyente la experiencia en temas gremiales que rijan esa actividad, lo cual ´encasilla´bastante, pero no así la top position del área, es decir, la dirección, donde no es tan común exigir experiencia exclusiva". 

Por último, diferencian los expertos, en posiciones de staff y soporte de la operación como las del área de Finanzas, Recursos Humanos o Tecnología, suele haber mayor amplitud para cambiar.