Buscan por ley equiparar salarios de mujeres con los de pares hombres y además que reciban plus indemnizatorio

Uno de los casos más claros de discriminación es aquél en el que a empleados que revisten la misma categoría, que muestren igual grado de eficiencia, realicen idénticas tareas y no cuenten con aptitudes especiales que los distingan, tales como saber un idioma útil para cumplir la función en cuestión, se les pague remuneraciones diferentes por su trabajo. Esta asimetría es, en muchos casos, más notoria entre hombres y mujeres.

A pesar de todos los avances en materia laboral, las asalariadas, en muchos casos, perciben retribuciones inferiores a las de los varones aun desempeñando la misma tarea.

Esto se debe a que existen empleadores que consideran que como a la mujer le pesa una mayor responsabilidad en la atención de la familia, esto hace que registren un mayor grado de ausentismo y por eso establecen salarios distintos a los de sus pares masculinos.

De acuerdo con estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las diferencias salariales a nivel mundial alcanzan, en promedio, un 15,6 por ciento.

Asimismo, diversos estudios han demostrado que el costo laboral no es mayor a la hora de contratar a una mujer que a un hombre sino que la diferenciación que se efectúa es sociocultural.

En este sentido, los tribunales de la Argentina se pronunciaron varias veces sobre la discriminación salarial de los empleados calificándola como "una equivalencia conceptual de las funciones y diferencias no justificables en las remuneraciones".

No obstante, vale aclarar que la Corte Suprema -en reiteradas oportunidades- estableció que la garantía de igualdad no impide que se contemplen situaciones que se consideren diferentes, "siempre que la discriminación no sea arbitraria, ni responda a un propósito de hostilidad contra determinadas personas o grupo de ellas".

En este contexto, en un plenario de las comisiones de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia y de Legislación del Trabajo de la cámara baja, se emitió dictamen favorable a un proyecto del diputado oficialista Héctor Recalde, para que las empleadas que comprueben que perciben cifras menores a la de sus pares tengan derecho, además de la equiparación salarial y de las diferencias remunerativas devengadas, a una suma igual a dichas diferencias. 

Como dato destacado, según diversas fuentes consultadas por iProfesional, el proyecto cuenta con el apoyo de los legisladores de casi toda la oposición, por lo que la idea es tratarlo en el recinto en una de las próximas sesiones.

Asimetrías salarialesEl proyecto en concreto estipula: "Toda trabajadora víctima de discriminación salarial motivada en su condición de mujer tendrá derecho, además de la equiparación salarial debida y de las diferencias salariales devengadas, a una suma igual a dichas diferencias a cargo del empleador, y de los obligados solidarios si correspondiere, en concepto de indemnización".

Es decir, si durante un año una empleada cobró de sueldo $4.000 y mientras que por esa misma función un empleado recibió $5.000, la remuneración de la damnificada no sólo deberá ser equiparada a la de sus pares masculinos sino que también deberá recibir $13.000 por dichas diferencias (1.000 por 13 (doce meses más aguinaldo) y otros 13.000 en concepto de indemnización.Asimismo, en una cláusula transitoria, la iniciativa establece que "consistiendo esta ley en una medida de acción positiva tendiente a combatir la arbitraria discriminación salarial contra las mujeres, anualmente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, deberá elevar un informe de seguimiento a la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados de la Nación y a la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado sobre el estado de tratamiento salarial en relación con las mujeres a fin de que, una vez alcanzado el estado de igualdad de trato, se promueva la derogación de esta norma".

La iniciativa solo contó con la disidencia del diputado del PRO Julián M. Obiglio, quien se preguntó: "¿Es ésta realmente una norma protectora? ¿Evita situaciones de discriminación respecto de las empleadas? O ¿es una norma discriminatoria en sí misma?".

"En verdad, pareciera que establece una diferenciación insostenible entre el hombre y la mujer que trabaja y sufre un acto de discriminación que, en la práctica, puede perjudicarla en el acceso al empleo; pero también puede afectar al hombre en la misma circunstancia", señaló.

Y consideró que "la incorporación de tal norma resulta sobreabundante frente a lo expresamente dispuesto en los artículos 17 y 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, en la propia Constitución Nacional y en las leyes 23.592 y 23.179".

En este orden de ideas, planteó: "Cuál es el fin de incorporar una nueva norma como la propuesta en el proyecto bajo análisis sino otro que el de aumentar la litigiosidad y crear leyes que, en definitiva, discriminen aún más a la mujer respecto del hombre en su condición para obtener un trabajo".

"Si el propósito es evitar la distinción en la remuneración que recibe un trabajador o trabajadora, la prohibición debería tener carácter general y no el que tiene en el presente proyecto en donde, en definitiva, incorpora una diferenciación entre el trabajo masculino y femenino, en detrimento de este último, pues fomenta indirectamente la discriminación en el acceso al empleo", remarcó.

Repercusiones

Los expertos consultados por este medio condenaron las diferencias en los sueldos basadas en el sexo, si bien cuestionaron la iniciativa por "desconocer las complejidades y políticas que rigen en materia de retribuciones y compensaciones y que van más allá del monitoreo o seguimiento que pueda efectuar el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que siempre se restringirá a los contenidos negociados colectivamente y que operan como mínimos inderogables o pisos salariales".

Sin embargo, el especialista aclaró que "esta propuesta parecería equiparar cualquier distingo con un acto arbitrario cuando, en realidad, puede ser consecuencia de un acto de discrecionalidad por parte del empleador y validado por las previsiones consagradas en el propio artículo 81 de la LCT".

Por eso, concluyó que "cuando se persigue castigar la discriminación se debe ser más preciso y evitar redacciones de textura abierta y que puedan terminar desnaturalizando el objetivo loable que se persigue y que podría corregirse a través de acciones de fiscalización por parte del Estado y a través del propio Ministerio de Trabajo y no con tipificaciones genéricas que incluyan penalidades a favor de quien se considere discriminado.

En tanto, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, señaló que lo que intenta esta reforma legislativa "es simplemente una expresión de deseo ya que no parecería concebible que la mujer, estando aun empleada, reclame vía judicial su equiparación salarial con sus pares varones. El miedo al desempleo lo que muchas veces impone es el silencio, tanto de la mujer como del hombre".

Como se trata tan solo de "diferencias salariales" y no de indemnización por despido u otra multa, es un mero enunciado que quizás persuada a algún empresario, indicó el especialista.

Por último, García puntualizó: "Una iniciativa de estas características podría ser empleada de un modo perverso, en especial cuando se trata de puestos de jerarquía donde es común que las compensaciones se administren a través de bandas salariales mínimas y máximas o rangos definidos por distintas herramientas, como pueden ser las encuestas de compensaciones por puestos".

Consultado por iProfesional, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, sostuvo que "la vigencia y observancia de este principio por parte de los empleadores requiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son".

El experto explicó que "en la práctica, deben asignarse tanto las mismas condiciones salariales y de trabajo como beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional", sin distinción entre hombres y mujeres.

Sin embargo, concluyó que "aun en ese caso, pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para esa función".