La empresa la sacó de convenio, se consideró despedida y ahora tendrán que indemnizarla

El otorgamiento de un ascenso y cambio de categoría de un empleado puede generar algunos trastornos para la empresa, en tanto no tome los debidos recaudos del caso.

Por ejemplo, si el dependiente por su nueva situación pasa a estar fuera de un convenio colectivo de trabajo (CCT); es decir, deja de verse amparado por la convención colectiva que rige a la actividad del sector en el cual se desempeña (por ejemplo, empleados de comercio, textiles, metalúrgicos, construcción, camioneros) es fundamental que la firma denuncie al sindicato respectivo la baja y que cuente con una manifestación escrita del trabajador sobre su intención de desafiliarse.

El empleador, además, debe estar atento a las consecuencias de estos saltos de categoría. Si otorga un aumento de sueldo a un trabajador excluido de convenio, éste debe ser al menos igual o mayor al de quienes están dentro, de modo de evitar un solapamiento salarial -es decir, un achatamiento de la pirámide remunerativa dentro de la compañía-.

Esto permite evitar el riesgo de que, tras un despido, el empleado presente un reclamo laboral por diferencias salariales.

En este sentido, la querella también podría presentarse cuando el dependiente debería estar bajo convenio y por ello tendría derecho a cobrar una suba negociada en el marco de paritarias, pero al no estar amparado por esa normativa no pudiera percibirlo.

Es ahi cuando cobra relevancia que la exclusión esté bien justificada, de modo que sea posible demostrar ante la Justicia los motivos por los cuales el incremento no fue otorgado.

Exclusión injustificada

Recientemente se dio a conocer una sentencia cuya causa giró en torno al reclamo de una empleada que la habían sacado del CCT respectivo luego de darle una mejora sobre su sueldo.

Dado que, a raíz de la exclusió ya no le abonaban las horas extras ni las distintas sumas no remunerativas que estaban pautadas para los trabajadores convencionados, se consideró despedida.

Tras analizar los hechos y pruebas aportadas en el marco del litigio, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda y ordenó el pago de diferencias salariales y de una indemnización por desvinculación sin causa.

Frente a ello, a los pocos días, la empresa se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar esa decisión.

La empleadora se defendió argumentando que no había un motivo al que respondiera la ruptura del contrato dado que "las declaraciones de los testigos eran insuficientes como para demostrar la jornada extraordinaria" -esto referido a la queja por horas extras- y sostuvo, además, que no debían abonar diferencias salariales por acuerdos convencionales dado que la dependiente estaba fuera de convenio.

Al respecto, los camaristas remarcaron que, contrariamente, no se trataba de un caso "de personal excluido del convenio".

Y señalaron que "la existencia de cláusulas individuales de contratación más favorables no excluyen la aplicación supletoria de las normas convencionales colectivas o de la misma ley"..

En ese sentido, destacaron que "lo que excluye la actuación de la norma convencional colectiva no es un acto de voluntad del empresario o trabajador sino la segmentación -en el mismo CCT- de su ámbito de actuación, pues los Convenios Colectivos no crean obligaciones sino normas coactivas (con función imperativa y supletoria) de orden público de protección".

Asimismo, consideraron que la dependiente "que debió estar convencionada, tenía derecho al cobro de los aumentos otorgados por los mencionados acuerdos", al referirse a los incrementos salariales que fueron avalados en primera instancia y que respondían a los CCT homologados mediante Res. MTESS 209/08 ($300), Res. 510/08 ($15.715,26) y Res. 570/09 ($3.250)- "siempre que no hubiese percibido durante dicho período sueldos básicos y aumentos que concurrieran con aquellos o los superaran".

Por lo expuesto, los magistrados ordenaron resarcir a la dependiente y tomaron en cuenta para calcular la indemnización que la empresa le había reconocido otras sumas a la empleada sin indicar siquiera cuál sería la categoría que le hubiera correspondido y que se habrían determinado los montos sobre un salario que ningún empleado convencionado percibía.

Precauciones

"La permanencia o no de un empleado bajo la inclusión de un convenio colectivo depende de la categoría y, principalmente, de las tareas que efectivamente lleve a cabo ese trabajador", explicó Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.

los convenios colectivos tienen lo que se denomina un ámbito de aplicación tanto territorial como personal".

"En cada caso, hay que ver si el dependiente puede ser excluido. Si así lo fuera, se debe informar al sindicato en el cuál se inscribió como empleador y denunciar la baja", agregó el experto.

"Habrá que negociar con mucho cuidado para no afectar los intereses del empleado y ser muy cauteloso cuando se incluye a algún dependiente en un convenio colectivo determinado", concluyó.

Otra situación diferente es la que se plantea al momento de otorgar un ascenso a un empleado que, hasta el momento, ocupaba una posición estipulada en el convenio colectivo y que, en el futuro, ocupará otra que no lo está.

En estas situaciones, los expertos aclararon que no existe antijuridicidad alguna ya que, si bien el empleado deja de recibir los beneficios y derechos derivados de la aplicación de un acuerdo colectivo, comienza a recibir los propios de una posición jerárquica superior y que, en el caso puntual, siempre se verá acompañada de un mejoramiento de las condiciones de contratación.

En ese punto, agregó Minghini, "la empresa deberá contar con la manifestación expresa y por escrito del trabajador de querer desafiliarse a la organización sindical, la cual debe ser notificada en forma fehaciente".

"A los efectos de evitar situaciones dudosas y conflictivas, al momento de cambiar de categoría al personal debe tenerse especial cuidado en la claridad respecto de la nueva descripción de tareas, responsabilidades y por sobre todas las cosas el puesto en la que se va a posicionar al empleado", advirtió Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví.

"Esto se debe a que, si se posiciona al dependiente en una categoría o puesto que permita inferir que se encuentra alcanzado por el convenio de la actividad o de la empresa, podría generarse el riesgo de un reclamo vinculado al encuadramiento convencional y ello implicaría la posibilidad de ser demando por las diferencias salariales", concluyó.