Salarios: empresas hacen "rancho aparte" con subas para los fuera de convenio y darán más puntos que la pauta oficial

Los ejecutivos y profesionales de las empresas harán "rancho aparte" en sus ajustes de salarios. Esta vez, los incrementos que reciban a lo largo del 2013 no dependerán de lo que consigan los trabajadores en paritarias e, incluso, estarán a salvo en caso de que se enfríe la economía o se acelere la inflación. 

Es que, las partidas de dinero para recomponer los sueldos del personal fuera de convenio ya tienen el visto bueno de las casas matrices. De hecho, los presupuestos fueron aprobados durante el último trimestre de 2012, cuando la situación económica del país distaba bastante de la actual.

Por entonces, no se hablaba de congelamiento de precios, el dólar blue no arañaba los $8, ni se preveía una inflación cercana al 30% anual sino que las proyecciones privadas, más cautas, la estimaban en torno al 25 por ciento.

Pero, más allá de este brusco y reciente cambio de contexto, los empleados no sindicalizados están a punto de recibir los ajustes. Si bien el "mes clave" depende de la política de la compañía, en la mayoría de los casos la primera tanda de incrementos llegará entre marzo y abril.

Y con subas salariales del 25% promedio ya aprobadas en los budgets, los empleados fuera de convenio esquivarán el plan "20-20" lanzado a fines de enero por el Gobierno, que apunta a dar un alivio de un 20% en el mínimo no imponible del Impuesto a las Ganancias a cambio de que los líderes gremiales pacten aumentos promedio cercanos al 20% anual en paritarias.

En definitiva, a los ejecutivos y profesionales, el "timing" esta vez les jugó una buena pasada y cuentan con una suba garantizada que las empresas, aunque empeore el escenario, no tienen pensado corregir a la baja.

Por otro lado, en caso de que la inflación se acelere, muchas multinacionales ya están evaluando ir a los headquarters a pedir la ampliación del presupuesto para el segundo semestre, sobre todo para reforzar los salarios de aquellos empleados considerados "críticos" para el negocio que no quieren perder.

En principio, "el incremento promedio para el personal fuera de convenio proyectado para este año es del 25%", ratificó Marcela Angeli, directora del área de Gestión del Talento y Compensaciones de la consultora Towers Watson.

La experta en compensaciones ejecutivas anticipó a su vez que más del 70% de las empresas tiene planeado hacer un split, es decir, dividir el pago en dos partes, realizando un ajuste más competitivo en el primer cuatrimestre o semestre y dejando el remanente para la segunda mitad del año.

En esta línea, Juan Carlos Rodríguez, director de la consultora Total Rewards, apuntó que en marzo y abril los incrementos serán, en promedio, del 15% y que, a lo sumo habrá casos en los que se de un 18 por ciento.

El 25% anual proyectado se aplicará, incluso, si hay una baja en la actividad y desde la Casa Rosada logran bajar unos puntos la inflación. "Si las compañías tienen las partidas aprobadas en el presupuesto, por más que las paritarias cierren más bajas, las van a utilizar igual, ya sea a través de un movimiento salarial o para mejorar algún beneficio", aseguró Florencia Deverill, managing director de People and Change de PwC.

Y desde Towers Watson, Angeli coincidió: "El 25% se va a mantener independientemente de lo que arreglen los sindicatos. Si finalmente el Gobierno consigue moderar los reclamos y que las negociaciones culminen en el 20 o 22%, las mejoras de los ejecutivos estarán unos puntos por encima, tal como sucedió el año pasado en algunos sectores".

La incógnita del segundo semestre

No obstante, Rodríguez dejó abierto un signo de pregunta respecto a lo que sucederá en la segunda parte del año.

"Si la inflación se ubica en torno al 30%, con un 25% de incremento las compañías se van a quedar cortas. Ante este posible escenario, muchas ya están analizando ir a pedir a sus casas matrices 3, 4, o 5 puntos más, lo cual, al no ser poco, debe estar muy bien justificado", advirtió el especialista.

"Algunas empresas ya nos aclaran que, en función del desarrollo del año, es probable que sometan a una revisión la pauta salarial prevista para el segundo semestre y en este caso soliciten unos puntos de más a las casas matrices o a sus respectivos dueños y accionistas, dado que esta problemática y mecanismo de solución no le compete solamente a las multinacionales, sino que también ocurre en firmas nacionales", apuntó Miguel Alfonso Terlizzi, director general de la firma HuCap.

En caso que efectivamente ocurra este escenario de mayor incremento de costo de vida, en la consultora que dirige Terlizzi prevén que la vía de incremento y diferencial de puntos otorgados será mediante aumentos selectivos y no en forma masiva.

Para Deverill, "el primer semestre ya está jugado, viene con el efecto arrastre del último trimestre y la inflación del año pasado. Julio, en cambio, será un mes clave para lo que pueda llegar a pasar en el segundo semestre."

Suena lógico: para entonces ya se habrán transitado los primeros meses típicamente inflacionarios, se habrán visto las consecuencias del congelamiento de precios y se estará más cerca de las elecciones legislativas de octubre.

El talento comenzó a moverseSegún diferenció Rodríguez, en la actualidad hay empresas que, competitivamente, están mejor posicionadas que otras.

"Las que fueron más agresivas con sus políticas de compensaciones están aguantando un poco mejor el embate de los empleados frente a la pérdida de poder adquisitivo", apuntó.

"En cambio- continuó- las que dieron un 20% cuando la inflación fue del 25%, es decir, que fueron perdiendo terreno, son cada vez menos competitivas en el ámbito laboral. Y se están dando cuenta de esto a partir de la rotación de los talentos, ya que hoy la gente se está empezando a mover hacia las que tienen paquetes más atractivos."

En un contexto como el actual, las organizaciones que, por problemas de caja, no venían pagando tan bien se empiezan a "desesperar".

"Hoy estas empresas ya están empezando a perder gente talentosa, por lo que seguramente van a tener que ir a sus casas matrices a plantear el problema y a pelear más presupuesto para corregir el desfasaje respecto al mercado", aseguró Rodríguez, desde Total Rewards.

Los ajustes selectivos vuelven a decir "presente"

Para corregir el problema del solapamiento (es decir, situaciones en las que el jefe gana un salario menor al que percibe su subordinado), este año las compañías volverán a recurrir a los aumentos selectivos, anticiparon en HuCap.

Y advirtieron que el nivel de disconformidad del personal fuera de convenio ha ido en aumento dado que para quienes no reciben mejoras selectivas, el incremento percibido está por debajo en relación al personal categorizado.

Según los escenarios que manejan en Total Rewards, lo "mejor" que les puede pasar a las empresas este año es que el Gobierno logre bajar los techos de los acuerdos, que las paritarias cierren en torno al 20%, y darles a los no convencionados incrementos cercanos al 25%, para compensar los desfasajes de estos últimos años y aplacar un poco los ánimos y bajar el descontento.

Es que, durante 2012, mientras el incremento promedio logrado por el personal fuera de convenio fue del 25%, los gremios recibieron porcentajes iguales o superiores, lo cual llevó a que el problema de la superposición salarial siga presente.

"En este marco, algunas compañías, para los niveles de supervisión o jefatura, selectivamente en base a los criterios de puestos y personas clave, otorgarán diferencialmente algunos puntos", anticipó Terlizzi.

Rodríguez apuntó que "si bien lo ideal es que las empresas miren y pongan su atención en los mandos medios, que son los más perjudicados, la realidad es que los gerentes y directores no pierden, ya que además de percibir salarios mensuales muy superiores, en línea con sus mayores responsabilidades, compensan con, por ejemplo, pagos variables". 

En esta línea, Deverill arriesgó que quizá este año "las posiciones más bajas de la pirámide, supervisores y jefes, reciban porcentajes más altos" pero aclaró que la diferencia no superará los 2 o 3 puntos respecto a las gerencias y al top management.

Tal como explicó la experta, "ahorrando un punto del payroll de los directores, las compañías pueden dar 10 puntos a las posiciones administrativas." Además, recordó que en las compensaciones de los altos mandos el bono anual tiene un peso importante, el cual les permite marcar una clara diferencia.