Despido: condenan a empresa a resarcir a un empleado por entregarle certificados laborales mal confeccionados

Cuando finaliza una relación laboral, las empresas tienen la obligación legal de entregar los respectivos certificados de trabajo a sus empleados.

Sin embargo, muchas veces las compañías omiten hacerlo o lo hacen de forma extemporánea o con registros incorrectos. Y esto trae aparejado numerosos reclamos judiciales y, en consecuencia, costos laborales no previstos.

Así las cosas, y más allá de que la desvinculación responda a un despido, renuncia, jubilación o mutuo acuerdo, el dependiente tiene derecho y debe recibir de parte de la compañía una constancia en la que se consigne el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de dicha prestación, los sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.

Entonces, puede suceder que todo esté perfectamente bien o, en su defecto que:

- El empleador no haga entrega efectiva del documento. En este caso, el empleado tiene las puertas abiertas para reclamar una multa consistente en la suma de tres salarios tomando como tal a la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por él durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.

- La compañía entregue el certificado pero lo haga de manera deficiente, en cuyo caso el dependiente podría llegar a argumentar que la relación no está correctamente registrada, lo que implicaría una duplicación en la indemnización.

- El propio trabajador se niegue a recibir los mencionados certificados argumentando alguna falta u omisión en el registro de la relación llevado a cabo por la firma. En ese caso, el empleador tiene que tomar cartas en el asunto para evitar una onerosa condena judicial.

Vale remarcar que el plazo para entregar la documentación -que dispone la compañía para no ser sancionada- es de 30 días desde que concluyó la relación laboral.

No obstante, según el decreto 146/2001, es necesario que el empleado intime a la empresa porque a partir de ahi -según esa norma- comenzaría a correr el plazo. Asimismo, los expertos consultados por iProfesional.com agregaron que, para poder cobrar la multa y transcurridos los 30 días mencionados, es preciso que el dependiente vuelva a intimar a la firma por lo que, en definitiva, entienden que se trata de 60 días en total.

En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer un caso en que la Justicia condenó a una empresa a resarcir a un empleado al que le entregaron un certificado laboral con errores, ya que no figuraba en el mismo la parte del salario que percibía "en negro".

Certificado mal confeccionado

La empresa despidió e indemnizó al empleado. Pero éste, al poco tiempo, se presentó ante la Justicia para reclamar el pago de diferencias salariales y una multa basada en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) porque en el certificado laboral no se estipulaba la verdadera remuneración. En su demanda, argumentó que percibía una parte del salario que no estaba registrada.

El juez de primera instancia hizo lugar parcialmente al pedido del dependiente. Así las cosas, la firma decidió cuestionar la sentencia porque se tuvo por acreditado el pago de una porción no instrumentada de la remuneración.

Asimismo, los testigos fueron concordantes al señalar que la compañía abonaba parte del salario en negro y que quien lo hacía era uno de los directivos de la compañía.

Los camaristas destacaron, además, que uno de los declarantes propuestos por la empresa brindó un testimonio confuso y que al culminar su declaración expresó: "Según entiendo, no se paga el sueldo en negro".

Por este motivo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que debe considerarse incumplida la obligación legal de entregar los certificados de aportes y servicios por más que los documentos hayan sido puestos a disposición del empleado, en tanto se pretendía entregar certificaciones que no se ajustaban a lo dispuesto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Los jueces enfatizaron que "toda vez que la validez de los certificados ... está supeditada a la consignación correcta de los datos reales del vínculo (remuneración, categoría, horario, etc.), sobre cuya base el empleador ha de hacer los aportes y contribuciones de ley", correspondía confirmar lo resuelto en primera instancia.

Por otro lado, los magistrados explicaron que la firma desconoció la jornada horaria indicado por el trabajador y se limitó a manifestar que tiene implementado un sistema de turnos rotativos con horarios de ingreso escalonados para cubrir distintas tareas al realizarse la apertura del local.

Es decir, la compañía no había especificado cuál era el horario del local ni tampoco cuáles eran los distintos turnos que realizaba el reclamante. Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquíRecaudos a tener en cuentaLas cuestiones legales relativas a los certificados de trabajo están contempladas en el artículo 80 de la LCT que indica que "cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social".

La normativa agrega que "si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado ... dentro de los dos días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento, que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente".

- Entregar una constancia documentada de aportes y contribuciones de la seguridad social, lo que no es más que el comprobante de los depósitos efectuados por tales conceptos.

- Otorgar el certificado de trabajo mediante el que se hace constar una serie de datos relativos a la relación laboral: tiempo de servicio, detalle de sueldos percibidos y calificación profesional obtenida, entre otros.

Es necesario recordar que los certificados a los que hizo mención el querellante cumplen dos finalidades:

1) Que el empleado pueda acreditar la experiencia que tiene en determinado trabajo ante un nuevo empleador.

2) Acreditar, a la hora de jubilarse, los años de aportes al sistema previsional ante los organismos de la seguridad social.

La normativa vigente indica que si el empleador no pusiese a disposición los citados documento, en un plazo de treinta días desde que el dependiente solicito la entrega de los mismos, se generará a su favor una indemnización especial equivalente a tres salarios.

suele ser pedida en la mayoría de los casos ya que "en general, cuando hay un conflicto, los certificados fueron entregados o el trabajador se negó a recibirlos por entender que no reflejan la realidad de la relación laboral, es decir, que el salario era mayor y/o la fecha de ingreso era distinta".

Por ese motivo, Carcavallo indicó que "ante la negativa expresa del trabajador a recibir esas constancias o bien ante su silencio frente a la puesta a disposición efectuada por la empresa, ésta deberá consignar judicialmente las mismas para evitar la condena económica".