Condenan al supermercado Disco a pagar indemnización por no llevar un correcto control de las horas extras

El artículo 1 de la Ley 11.544 fija la duración máxima de la jornada laboral al disponer que la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.

En caso de que ello ocurra, los empleadores deberán llevar un libro especial en el que asienten las horas suplementarias.

En este sentido, vale mencionar que existen convenios internacionales, como los emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que imponen llevar el registro formal de las horas extraordinarias. En este caso surge del artículo 8 del Convenio OIT 1 y del artículo 11 punto 2 del Convenio OIT 30 ratificados y de jerarquía supralegal por la Constitución Nacional en su artículo 75 inc). 22. Es decir, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna que fija la normativa resultan inobservancias comunes con consecuencias no deseadas para las compañías.

Dicho cómputo debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado como así también por la empresa.

No obstante, fueron emitidos fallos donde, pese a la ausencia de los mencionados registros, se presume a favor del trabajador habiendo el mismo acreditado fehacientemente la prestación de servicios que excedan la jornada laboral.

En ese escenario, una nueva sentencia de la Cámara laboral vuelve a poner de relieve las consecuencias onerosas que apareja para las firmas no llevar registros adecuados de la jornada que realizan sus dependientes a los fines probatorios ante una reclamo judicial.

Falta de pago

El dependiente trabajaba como cadete en el supermercado Disco y como no le pagaron las horas extras que había realizado, se consideró despedido.

En su demanda, afirmó que "su horario era todos los días, de 7 a 24 horas, con un franco semanal los martes". Y señaló que nunca se le abonaron los salarios por el trabajo efectuado por sobre la jornada de 8 horas diarias, ni las que debían liquidarse al 100%, ni las correspondientes al 50%.

Tras analizar los hechos y pruebas presentadas en el marco de la causa, el juez interviniente hizo lugar al reclamo del empleado. Concluyó que la situación de despido indirecto en que se colocó fue ajustada a derecho, ya que la compañía se había negado a abonarle las horas extras trabajadas. Entonces, la firma apeló dicha sentencia ante la Cámara.

A los magistrados les llamó la atención que la empleadora, al contestar el reclamo del trabajador en el que éste afirmaba que su jornada se desarrollaba todos los días de 7 a 24 horas con un franco los martes, no hubiera aludido, de modo concreto, a la jornada que se suponía que cumplía dicho dependiente.

Así, indicaron que "no existe norma legal que imponga la obligación de conservar los controles horarios de la jornada laboral; por lo tanto, de ello no puede derivarse que la falta de exhibición de las planillas, tarjetas reloj o sistema informático que se utilice, constituya una presunción en su perjuicio".

No obstante, señalaron que el art. 6 inc. c de la Ley 11.544 impone inscribir en un registro "todas las horas suplementarias hechas efectivas", es decir, que dicho registro debe ser llevado en caso de realizarse horas extras.

"Quedó demostrado que al dependiente se le abonó durante un tiempo una suma en concepto de horas extras, lo que es demostrativo de que el empleado las realizaba, la empresa debía presentar su registro", concluyeron.

Por ello, sostuvieron que la falta de exhibición de esta documentación constituía una presunción en contra de la compañía.

"La postura ambigua de la empleadora en torno al horario cumplido por el trabajador, asumida tanto en el intercambio telegráfico, como en la negativa a suministrar los datos necesarios al experto contable, remite a una conducta de retaceo de información que, en el plano de las cargas probatorias, priva de veracidad a su defensa", agregaron los magistrados.

Luego de determinar que el empleado realizada horas adicionales, los jueces buscaron determinar la cantidad.

"El dependiente trabajó en exceso de la jornada durante todo el período que reclamó, ya que todos los testigos coincidieron al señalar que el reclamante no trabajaba ocho horas diarias sino que lo hacía por encima de ese tiempo, lo que es avalado por el hecho de que la firma le liquidó, en algunas ocasiones, salario por esa causa", explicaron.

"Si bien tales testimonios pueden juzgarse exagerados, ya que según los dichos el trabajador habría prestado servicios diecisiete horas diarias -hecho poco verosímil-, no es menos cierto que esas aseveraciones no pueden tildarse de mendaces en lo concerniente al hecho de que la jornada máxima de ocho horas diarias fue excedida por el trabajador", remarcaron.

Tal extensión de 17 horas diarias resultaba excesiva, considerando la escasa brecha horaria que al actor le quedaba para ir y venir al trabajo, para comer y descansar.

Por ello, los camaristas tuvieron en cuenta que el dependiente necesitaba disponer, al menos, de dos horas para trasladarse a su trabajo y para volver a su hogar. Por ello, la jornada de 12 horas era razonable teniendo en cuenta las características de las tareas cumplidas y el tipo de establecimiento en que las mismas fueron cumplidas.

De esta manera, consideraron ajustado a derecho el despido en que se colocó el trabajador por la falta de pago de las horas suplementarias.

Necesidad de registro

Para Ramiro Salvochea, socio del estudio que lleva su apellido, un dato no menor en este caso fue que se aplicó el artículo 55 de la LCT para tomar en cuenta la prueba de la realización de horas extras. "Este artículo considera a la falta de exhibición, a requerimiento judicial o administrativo, del libro, registro, planilla u otros elementos de control previstos por los artículos 52 a 54 como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador".

Es por ello que recomendó que, "de extenderse esta consideración, los empresarios deberán perfeccionar sus registros de ingreso y egreso para poder probar adecuadamente el tiempo trabajado por sus dependientes".

A la luz de la actual legislación e interpretación judicial, "la realización de horas suplementarias deberá ser estrictamente auditada por la empresa y, especialmente, debidamente documentada", enfatizó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

De esta manera, para el experto resultará conveniente establecer por escrito las tareas y especialmente el cargo o puesto que ocupe aquél empleado que realizare horas por encima del máximo previsto para la jornada legal.

"Establecer el cargo y las tareas mediante contrato por escrito, firmado por el trabajador, sumado a otras constancias documentales (por ejemplo, categoría inserta en los recibos de haberes, datos consignados en el libro sueldos, información brindada a la obra social, entre otros) permitirá reducir y hasta eliminar la contingencia que presentan estas circunstancias", concluyó el especialista.